Search

HUBUNGAN KARYAWAN DAN ORGANISASI

December 8th, 2011

RESUME

HUBUNGAN KARYAWAN DAN ORGANISASI

Menurut T. Hani Handoko Memanajemen sumber daya manusia adalah penarikan, seleksi, pengembangan, pemeliharaan, dan penggunaan sumber daya manusia untuk mencapai baik tujuan-tujuan individu maupun organisasi.
Jadi dapat disimpulkan bahwa Memanajemen Sumber Daya Manusia adalah proses perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian atas pengadaan tenaga kerja, pengembangan, kompensasi, integrasi, pemeliharaan, dan pemutusan hubungan kerja dengan sumber daya manusia untuk mencapai sasaran perorangan, organisasi, dan masyarakat.
Tujuan utama dari memanajemen sumber daya manusia adalah untuk meningkatkan kontribusi sumber daya manusia ( Karyawan ) terhadap organisasi dalam rangka mencapai produktivitas organisasi yang bersangkutan.
Perencanaan Sumber Daya Manusia
Titik awal dalam menarik sumber daya manusia yang berkualitas adalah perencanaan. Perencanaan sumber daya manusia melibat analisis pekerjaan serta perkiraan permintaan dan penawaran tenaga kerja.
Analisis pekerjaan adalah analisis sistematis terhadap pekerjaan-pekerjaan di dalam organisasi. Analisis pekerjaan terdiri dari dua bagian, yaitu :
1. Deskripsi Pekerjaan
Merincikan tugas-tugas beserta tanggungjawab suatu pekerjaan, lingkungan kerja serta alat, bahan, perlengkapan, dan informasi yang digunakan dalam melakukan pekerjaan tersebut.
2. Spesifikasi Pekerjaan
Merincikan keterampilan, kemampuan, dan pengalaman untuk melakukan pekerjaan tersebut secara efektif.
Staffing Organisasi
Penyusunan staf dalam organisasi merupakan salah satu tugas yang paling rumit dan penting dalam memanajemen sumber daya manusia yang baik. Penyusunan staf dari luar maupun dari dalam harus diawali dengan rekrutmen yang efektif.
Rekrutmen adalah proses penarikan orang-orang yang memenuhi persyaratan untuk mengajukan lamaran atas pekerjaan yang belum terisi. Rekrutmen menurut asalnya dibagi menjadi dua macam, yaitu :
1. Rekrutmen Internal
Berarti mempertimbangkan karyawan yang ada sebagai kandidat atas lowongan pekerjaan tersedia sehingga juga dapat membantu membangun semangat kerja dan mempertahankan karyawan yang berkualitas tinggi agar tidak meninggalkan perusahaan.
2. Rekrutmen External
Melibatkan usaha menarik orang-orang dari luar organisasi untuk melamar lowongan pekerjaan. Metode rekrutmen external meliputi pemasangan iklan, wawancara di kampus, badan-badan pencari tenaga kerja atau eksekutif, aula rekrutmen serikat pekerja, referensi dari karyawan yang ada dan rekrutmen “walk in” atau “gate hire” ( Orang yang datang tanpa diseleksi terlebih dahulu).
Membangun Etos Kerja
Secara etimoligis, etos berasal dari bahasa Yunani yaitu ethos yang berarti karakter, watak kesusilaan, adat istiadat atau kebiasaan. Sebagai suatu subyek dari arti etos tersebut adalah etika yang berkaitan dengan konsep yang dimiliki oleh individu ataupun kelompok untuk menilai tindakan-tindakan yang telah dikerjakannya itu salah atau benar, buruk atau baik.
Dikatakan memiliki etos kerja yang tinggi, apabila menunjukkan tanda-tanda sebagai berikut:
• Mempunyai penilaian yang sangat positif terhadap hasil kerja manusia.
• Menempatkan pandangan tentang kerja, sebagai suatu hal yang amat luhur bagi eksistensi manusia.
• Kerja yang dirasakan sebagai aktivitas yang bermakna bagi kehidupan manusia.
• Kerja dihayati sebagai suatu proses yang membutuhkan ketekunan dan sekaligus sarana yang penting dalam mewujudkan cita-cita,
• Kerja dilakukan sebagai bentuk ibadah.
Sedangkan bagi individu atau kelompok masyarakat, yang dimiliki etos kerja yang rendah, maka akan menunjukkan ciri-ciri yang sebaliknya, yaitu:
• Kerja dirasakan sebagai suatu hal yang membebani diri,
• Kurang dan bahkan tidak menghargai hasil kerja manusia,
• Kerja dipandang sebagai suatu penghambat dalam memperoleh kesenangan
• Kerja dilakukan sebagai bentuk keterpaksaan,
• Kerja dihayati hanya sebagai bentuk rutinitas hidup.

SOAL DAN JAWABAN HUBUNGAN KARYAWAN

1) Apa yang dimaksud dengan kompensasi ?
Jawab:

Kompensasi merupakan segala sesuatu yang diterima oleh karyawan sebagai balas jasa untuk kontribusi yang telah diberikan kepada organisasi ( Davis & Werther,2002 ). Apabila kompensasi diberikan secara tepat, maka pegawai akan memperoleh kepuasan kerja dan termotivasi untuk mencapai tujuan organisasiI.

2) Sistem kompensasi apa yang diberikan perusahaan pada karyawannya ?
Jawab :

Sistem Kompensasi yang diberikan oleh perusahaan adalah tunjangan. Tunjangan itu berupa upah dan gaji, rencana pensiun dan pemuatan biaya tunjangan.

3) Mengapa Kompensasi dan Insentif penting bagi Perusahaan ?
Jawab :

Kompensasi dan Insentif sangat pentin bagi pegawai guna merangsang seseorang untuk melakukan pekerjaan melebihi apa yang diinginkan organisasi.

4) Apa sajakah yang dapat membangun etos kerja karyawan ?

Jawab:
• Kerja adalah anugerah
• Kerja adalah mandate / amanat
• Kerja adalah aktualisasi
• Kerja adalah panggilan
• Kerja adalah ibadah
• Kerja adalah seni
• Kerja adalah kehormatan
• Kerja adalah pelayanan

5) Ciri Ciri individu yang memiliki etos kerja rendah ?

Jawab:
• Kerja dirasakan sebagai suatu hal yang membebani diri,
• Kurang dan bahkan tidak menghargai hasil kerja manusia,
• Kerja dipandang sebagai suatu penghambat dalam memperoleh kesenangan
• Kerja dilakukan sebagai bentuk keterpaksaan,
• Kerja dihayati hanya sebagai bentuk rutinitas hidup.

6) Ciri Ciri individu yang memiliki etos kerja tinggi ?

Jawab:
• Mempunyai penilaian yang sangat positif terhadap hasil kerja manusia.
• Menempatkan pandangan tentang kerja, sebagai suatu hal yang amat luhur bagi eksistensi manusia.
• Kerja yang dirasakan sebagai aktivitas yang bermakna bagi kehidupan manusia.
• Kerja dihayati sebagai suatu proses yang membutuhkan ketekunan dan sekaligus sarana yang penting dalam mewujudkan cita-cita,
• Kerja dilakukan sebagai bentuk ibadah.

7) Bagaimana cara membangun etos kerja dengan karyawan ?

Jawab:
• Secara etimoligis, etos berasal dari bahasa Yunani yaitu ethos yang berarti karakter, watak kesusilaan, adat istiadat atau kebiasaan. Sebagai suatu subyek dari arti etos tersebut adalah etika yang berkaitan dengan konsep yang dimiliki oleh individu ataupun kelompok untuk menilai tindakan-tindakan yang telah dikerjakannya itu salah atau benar, buruk atau baik.

8) Apakah Staffing Organisasi itu ?

Jawab:

• Penyusunan staf dalam organisasi merupakan salah satu tugas yang paling rumit dan penting dalam memanajemen sumber daya manusia yang baik. Penyusunan staf dari luar maupun dari dalam harus diawali dengan rekrutmen yang efektif.

9) Analisis Pekerjaan ada dua yaitu apa saja ?

Jawab:
• Deskripsi Pekerjaan
Merincikan tugas-tugas beserta tanggungjawab suatu pekerjaan, lingkungan kerja serta alat, bahan, perlengkapan, dan informasi yang digunakan dalam melakukan pekerjaan tersebut
• . Spesifikasi Pekerjaan
Merincikan keterampilan, kemampuan, dan pengalaman untuk melakukan pekerjaan tersebut secara efektif.

10) Bagaimanakah perencanaan hubungan karyawan dengan organisasinya ?

Jawab :
• Titik awal dalam menarik sumber daya manusia yang berkualitas adalah perencanaan. Perencanaan sumber daya manusia melibat analisis pekerjaan serta perkiraan permintaan dan penawaran tenaga kerja.

ARTIKEL HUBUNGAN KARYAWAN

Untuk membangun hubungan yang harmonis antara pimpinan dan karyawan membutuhkan banyak kecerdasan, mulai dari kecerdasan intelektual, emosional, spiritual, kecerdasan komunikasi dan kecerdasan tanggung jawab. Pimpinan berfungsi untuk mengkoordinasikan semua kekuatan organisasi untuk mencapai misi, visi, strategi, dan tujuan organisasi; sedangkan karyawan berfungsi membantu tanggung jawab pimpinan dengan sepenuh hati agar visi, misi, strategi, dan tujuan organisasi dapat diwujudkan sesuai rencana dan harapan. Persoalannya, sering sekali pimpinan dan karyawan tidak selalu mampu menyatu dan mencair dalam satu kekuatan yang utuh dan pasti dalam meraih semua impian organisasi.
Dalam pelatihan yang saya berikan, sering sekali muncul pertanyaan dari para peserta tentang cara membangun hubungan yang harmonis dengan bos atau pimpinan. Ada sebuah jarak dalam organisasi untuk menyatukan energi karyawan dan energi pimpinan dalam sebuah kecerdasan yang membangun. Kenapa hal ini bisa terjadi?
Dalam analisa yang saya lakukan, pimpinan dan karyawan terlalu kaku dengan struktur organisasi. Struktur organisasi berkepentingan untuk membangun internal kontrol yang kuat, tapi hal ini akan menciptakan jarak sesuai jabatan dan tanggung jawab. Struktur organisasi adalah penjabaran tentang tanggung jawab masing-masing pihak di dalam organisasi. Oleh karena itu, struktur organisasi haruslah dijalankan dalam sebuah budaya organisasi dengan nilai-nilai dan perilaku yang mampu menciptakan hubungan yang harmonis diantara semua pihak tanpa terhalang oleh ego jabatan dan kekuasaan.
Pimpinan harus memiliki mind set dan perilaku untuk membantu karyawan mencapai kinerja dan prestasi maksimal dengan cara-cara persuasif. Pimpinan hanya boleh menggunakan kekuasaannya dalam hal membuat keputusan dan mengarahkan karyawan ke visi, misi, dan tujuan organisasi. Tapi dalam hubungan kerja sehari-hari, pimpinan haruslah berperan sebagai orang tua yang membimbing setiap karyawan melalui sikap baik dan kasih sayang. Demikian juga dengan karyawan, para karyawan harus secara ikhlas dan cerdas mengarahkan seluruh energi, potensi, dan kekuatan dirinya untuk membantu kesuksesan tanggung jawab pimpinan. Hubungan yang tulus, ikhlas, dan mensyukuri haruslah menjadi modal yang kuat dalam menyatukan semua perbedaan di dalam organisasi.
Kepemimpinan yang berkualitas akan muncul di saat pimpinan fokus untuk pertumbuhan potensi karyawan dan organisasi. Tidak seorang karyawan pun yang ingin menjadi persis untuk selamanya. Setiap karyawan pasti mengharapkan perubahan ke arah yang lebih baik dalam karir kerja dan kehidupan pribadinya. Oleh karena itu, pimpinan wajib berjuang untuk menciptakan budaya yang memungkinkan orang untuk tumbuh dan berkembang. Untuk dapat tumbuh dan berkembang, maka setiap karyawan wajib berkontribusi dengan maksimal buat pimpinan dan organisasi.

line01

RESUME,SOAL JAWABAN,DAM ARTIKEL “PENGHARGAAN KARYAWAN” dan “KESEHATAN,KESELAMATAN,KEAMANAN KERJA”

December 1st, 2011


/* Style Definitions */
table.MsoNormalTable
{mso-style-name:”Table Normal”;
mso-tstyle-rowband-size:0;
mso-tstyle-colband-size:0;
mso-style-noshow:yes;
mso-style-priority:99;
mso-style-qformat:yes;
mso-style-parent:”";
mso-padding-alt:0in 5.4pt 0in 5.4pt;
mso-para-margin:0in;
mso-para-margin-bottom:.0001pt;
mso-pagination:widow-orphan;
font-size:10.0pt;
font-family:”Calibri”,”sans-serif”;
mso-bidi-font-family:”Times New Roman”;}

RESUME

“PENGHARGAAN KARYAWAN”

Penghasilan tidak tetap : kompensasi yang dihubungkan kepada kinerja individu,tim,dan organisasional.

Jenis-jenis Program Penghasilan Tidak Tetap

  • Individual

ü Tarif satuan

ü Komisi penjualan

ü Bonus

ü Pengakuan khusus (perjalanan,barang)

ü Penghargaan keselamatan

ü Bonus kehadiran

  • Kelompok / tim

ü Pembagian perolehan

ü Peningkatan kualitas

ü Pengurangan biaya

  • Satu organisasi

ü Pembagian keuntungan

ü Opsi saham karyawan

ü Opsi saham eksekutif

ü Kompensasi tertunda

Faktor-faktor untuk Program Penghasilan Tidak Tetap yang Berhasil

  • Tersedia sumber daya financial ang memadai
  • Konsisten dengan budaya organisasi
  • Terpisah secara jelas dan gaji pokok
  • Dikomunikasikan dengan jelas
  • Hasil kinerja dihubungkan dengan gaji
  • Perencanaan yang terkini dan diperbarui
  • Kinerja yang dapat ditukar
  • Detail perencanaan yang jelas dan dapat dipahami
  • Hasil dalam perilaku yang diinginkan
  • Terhubung dengan tujuan organisasional

Sistem tarif satuan lurus : sisitem penggajian di mana gaji ditentukan dengan mengalikan jumlah unit yang diproduksi dengan tarif satuan untuk satu unitnya.

Sistem tarif satuan diferensial : sistem di mana karyawan dibayar upah tarif satuan untuk unit-unit yang diproduksi sampai hasil standard an upah tariff satuan yang lebih tinggi untuk unit-unit yang diproduksi di atas standar.

Upah Dan Gaji : Pembedaan Istilah Upah Dan Gaji Dikaitkan Dengan Waktu Pembayarannya.

Pengertian Upah : Imbal Jasa Ini Diberikan Berdasarkan Jam Kerja, Jumlah Barang Yang Dihasilkan Atau Jumlah Pelayanan Yang Diberikan.

Gaji : Pembayaran Yang Ditetapkan Secara Bulanan. Pengertian Upah/Gaji Pada Umumnya Dikaitkan Dengan Upah/Gaji Pokok.

Perbedaan Pokok Antara Upah Dengan Gaji Adalah Dalam Jaminan. Ketepatan Waktu Dan Kepastian Banyaknya Upah.

Pendapatan : Upah/Gaji Pokok Ditambah Dengan Segala Macam Tunjangan Yang Diterima Karyawan.

Take Home Pay : Terdiri Dari Upah/Gaji Pokok Ditambah Dengan Penerimaan Lain Dan Dikurangi Jika Ada Potongan Atas Kewajiban Karyawan

Kompensasi/ Imbal Jasa/ Remunerasi : Mencakup Hal Yang Lebih Luas: Upah/Gaji Pokok, Tunjangan, Fasilitas, Hak-Hak Istimewa (Cuti Khusus, Fasilitas Khusus), Dan Kesejahteraan Lainnya

SISTEM GAJI

• SISTEM

• WAKTU

• SISTEM

• HASIL

• SISTEM

• BORONGAN

4 PRINSIP DASAR PENGGAJIAN

1. SEIMBANG : Penggajian hendaknya berdasarkan berat-ringannya pekerjaan

2. LAYAK : Gaji harus bersaing (kompetitif) dipasar tenaga kerja

3. WAJAR : Struktur gaji yang disusun, disesuaikan dengan kemampuan perusahaan

4. MEMOTIVASI : Sistem penggajian yang ada harus dapatmemotivasi untuk lebih produktif, lebih disiplin, lebih bersemangat, berkinerja maksimal

SKALA PENGGAJIAN

o SISTEM SKALA TUNGGAL

  • Penentuan gaji didasarkan pada pangkat atau jabatan
  • Gaji tidak terbagi dalam komponen-komponen
  • Dikenal dengan istilah Clean Wage System

o SISTEM SKALA GANDA

  • Penentuan gaji didasarkan pada pangkat dan jabatan
  • Gaji terbagi dalam komponen-komponen

TUJUAN DARI PENGELOLAAN SISTEM KOMPENSASI YANG EFEKTIF

- Mendapatkan personil dengan kualifikasi yang maksimal

- Mempertahankan karyawan potensial yang telah ada

-    Menjamin terjadinya keseimbangan/ keadilan internal dan eksternal

- Sebagai bentuk penghargaan

- Pengontrolan biaya

-    Memenuhi peraturan pemerintah

-    Efisiensi secara administrasi

-    Memudahkan pemahaman bagi personil yang terkait dengan sistem kompensasi

SURVEY IMBAL JASA

  • Komprehensif : Survey atas syarat dan kondisi kerja, kebijakan, sistem dan prosedur administrasi, komponen gaji
  • Periodik : Dilakukan secara periodik, misal 1 tahun sekali, tidak selengkap survey komprehensif, biasanya mencakup besarnya gaji.
  • Khusus : Dilakukan hanya bila ada keperluan tertentu, misalnya survey mengenai peraturan pensiun, pengaturn fasilitas (mobil/rumah)
  • Secara langsung

· Perusahaan melakukan sendiri pengumpulan data, analisa dan laporan data.

· Perusahaan pembanding (yang ikut dalam survey) adalah yang berkarakteristik sama, seperti jenis usaha, banyaknya jabatan, sasaran pasar, banyaknya karyawan

  • Secara tidak langsung

· Menyewa lembaga konsultan

· Berpartisipasi dalam survey yang dilakukan oleh perusahaan lain

· Berpartisipasi dalam survey yang dilakukan oleh lembaga penelitian

JENIS PROGRAM INSENTIF

Piecework

Production bonus

Commision

Merit pay

Pay for skill compensation

Nonmonetary incentive

Incentive excecutive

SOAL DAN JAWABAN PENGHARGAAN KARYAWAN

  1. Sebutkan jenis program insentif !

ü Piecework

ü Production bonus

ü Commision

ü Merit pay

ü Pay for skill compensation

ü Nonmonetary incentive

ü Incentive excecutive

  1. Apa tujuan dari pengelolaan sistem kompensasi yang efektif ?

Jawab:

ü Mendapatkan personil dengan kualifikasi yang maksimal

ü Mempertahankan karyawan potensial yang telah ada

ü Menjamin terjadinya keseimbangan/ keadilan internal dan eksternal

ü Sebagai bentuk penghargaan

ü Pengontrolan biaya

ü Memenuhi peraturan pemerintah

ü Efisiensi secara administrasi

ü Memudahkan pemahaman bagi personil yang terkait dengan sistem kompensasi.

  1. Sebutkan 3 macam sistem gaji !

ü SISTEM WAKTU

ü SISTEM HASIL

ü SISTEM BORONGAN

  1. Sebutkan dua macam skala penggajian !

ü SISTEM SKALA TUNGGAL

ü SISTEM SKALA GANDA

  1. Apa yang dimaksud dengan gaji ?

ü Pembayaran yang ditetapkan secara bulanan.

  1. Untuk mendapatkan nilai rupiah yang tepat, maka perlu mempertimbangkan apa ?

ü Kemampuan perusahaan

ü Rupiah UMR

ü Hasil dari survey gaji

ü Rupiah saat ini pada setiap point

  1. Apa yang dimaksud dengan tunjangan tunai ?

ü Segala pembayaran tambahan oleh pengusaha kepada karyawan berupa tunai dan diberikan secara rutin dan periodik.

  1. Apa yang dimaksud dengan upah ?

ü Pembayaran yang biasanya ditetapkan untuk karyawan harian, borongan.

  1. Sebutkan 4 prinsip dasar penggajian !

ü Seimbang

ü Layak

ü Wajar

ü Memotivasi

  1. Apa yang dimaksud dengan pendapatan ?

ü Upah/gaji pokok ditambah dengan segala macam tunjangan yang diterima karyawan.

ARTIKEL

Bekerja sebagai perwakilan layanan pelanggan bisa menjadi posisi sangat menantang karena berbagai alasan. Dalam operasi inbound, misalnya, karyawan harus berurusan dengan aliran tanpa henti dari pelanggan yang sulit, sementara sebagian besar memiliki tindakan mereka micromanaged dan dipantau.Dalam kondisi seperti itu, tidak jarang untuk bertemu moral rendah dan kurangnya antusiasme total untuk pekerjaan tangan. Namun, motivasi menyusut tidak boleh dianggap sebagai atribut yang tak terelakkan bahwa operasi call center semua harus berbagi. Hal ini dimungkinkan untuk contact center supervisor dan manajer untuk menciptakan suatu lingkungan di mana budaya optimis dapat berkembang. Hal ini dapat dicapai melalui pemodelan perilaku yang diinginkan, menegakkan kebijakan dan melembagakan sistem penghargaan yang sesuai.

Pemodelan perilaku yang diinginkan

Sama pentingnya seperti pada pengawas untuk memastikan bahwa anggota tim mereka mematuhi serangkaian aturan standar, jauh lebih penting, dan efektif, untuk orang yang bertanggung jawab untuk secara konsisten model perilaku yang mereka ingin memperkuat.

Perwakilan call center harus mengikuti kebijakan yang sangat ketat tentang kehadiran, panggilan menangani waktu, dan istirahat hanya untuk beberapa nama. Sebaliknya, orang-orang di manajemen peran mungkin memiliki persyaratan yang lebih longgar, yang memungkinkan mereka untuk menghadiri untuk tugas seperti pelatihan, pertemuan dan berbagai tugas-tugas administrasi. Perbedaan yang jelas antara tingkat agen telepon kebebasan dan pengawas dapat alasan untuk tidak puas jika tidak dikelola dengan baik.

Selama periode antrian berat, misalnya, perwakilan harus menangani puluhan panggilan tanpa jeda antara interaksi. Jika supervisor mereka dapat dilihat beristirahat diperpanjang, atau berkeliaran bukannya menolong dengan volume panggilan, moral akan menderita. Selain itu, kebencian awal yang dapat dimulai dengan sebuah insiden yang terisolasi memiliki potensi untuk mencapai proporsi epidemik sebagai contoh lain ketidakadilan yang dirasakan diamati. Itulah mengapa sangat penting bagi pengawas untuk mengikuti standar-standar perilaku yang berlaku bagi semua karyawan.

Dalam hal kehadiran, supervisor harus memberi contoh dengan menjadi tepat waktu dalam semua usaha. Selain itu, mereka harus menahan godaan untuk melanggar peraturan nyaman di depan bawahan mereka. Menjawab panggilan pribadi, sementara menempatkan pelanggan ditahan, akan menggambarkan situasi seperti ini.

Di atas segalanya, supervisor harus tetap profesional dalam semua interaksi mereka dengan pelanggan. Sebagai pemimpin tim mereka, pengawas yang bertugas menangani panggilan di mana wakil dan pelanggan telah menemui jalan buntu. Secara umum, panggilan seperti ini membutuhkan banyak diplomasi, poise dan kefasihan pada bagian pengawas agar sukses.Sebaliknya, mengikuti jejak pelanggan yang telah mencapai akhir peradaban mereka adalah resep untuk bencana.

Bahkan lebih menyedihkan daripada merawat pelanggan buruk adalah memiliki interaksi disaksikan oleh perwakilan telepon yang dapat kehilangan pekerjaan mereka untuk menampilkan perilaku yang sama. paradoks tersebut selalu merugikan motivasi karyawan karena mereka memperkuat pendapat bahwa pengawas dibayar lebih, tapi diadakan dengan standar perilaku yang lebih rendah.

Menegakkan Kebijakan

Sulit untuk membayangkan sebuah operasi call center berhasil tanpa bergaul dengan persyaratan ketat untuk menangani panggilan waktu, kehadiran, kuota up-sell/cross-sell, skor kualitas, dll Selain itu, tampaknya masuk akal untuk call center untuk mencapai setiap tingkat pencapaian yang konsisten tanpa kehadiran manajemen yang kompeten.

Sebuah ciri dari supervisor dan manajer adalah mahir penegakan konsistensi kebijakan dan pedoman yang ditetapkan untuk memastikan kelancaran bisnis mereka. Tanpa kualitas ini, tindakan atasan dapat merusak komponen kunci dari motivasi karyawan, ekspektasi yang jelas.

Salah satu alasan mengapa pengawas tidak dapat melaksanakan kebijakan saat ini adalah bahwa mereka mungkin ingin dianggap sebagai berada di samping agen. Namun, pendekatan semacam itu mungkin akan berbuat lebih banyak untuk memupuk semangat biasa-biasa saja dan lebih rendah daripada manfaat tim. Orang-orang perlu mengetahui dampak dari tindakan mereka, positif dan negatif, jika mereka bekerja dengan kemampuan terbaik mereka. Sebagai wakil call center, akan sulit untuk tetap positif tentang tantangan pekerjaan sehari-hari, sementara mengetahui bahwa rekan kerja yang tidak melakukan bagian mereka diperlakukan sama dengan orang-orang yang melakukan.

Hasil tidak menegakkan kebijakan keluar terbaik mungkin disorot oleh agen membuat menyatakan bahwa setelah ditransfer ke sebuah tim baru. Ketika pengawas baru akan mewarisi apa yang kita sebut “Miskin Dilatih Pelaku” mereka sering menghadapi komentar seperti “Saya tahu saya memiliki 25 kejadian, tapi itu tidak pernah menjadi masalah sebelum”, atau “penyelia tua saya mengatakan bahwa QA skor tidak penting sebagai Selama aku bertemu kuota saya “.

Melembagakan sistem penghargaan yang sesuai

Sebuah prinsip akhir motivasi call center adalah penerapan sistem penghargaan yang sesuai. Sedangkan definisi apa yang tepat dapat bervariasi dari satu pusat panggilan ke depan, karakteristik dasar dari suatu sistem penghargaan yang baik tetap konstan. Untuk mencapai tujuan mereka, imbalan harus menarik bagi berbagai motivator, hanya mendorong perilaku yang diinginkan, dan insentif memiliki yang nilai ke agen.

Sistem penghargaan yang berhasil memulai dengan menarik dengan berbagai motivator yang mendorong orang untuk bertindak. Karyawan dapat termotivasi oleh uang, pengakuan, fleksibilitas kerja, rasa keberhasilan, dan banyak faktor intrinsik dan ekstrinsik lainnya. Selain itu, hal-hal yang memotivasi sebagian orang untuk unggul dapat dengan mudah membuat orang lain. Itulah sebabnya penting bagi manajer call center untuk mengidentifikasi dan mempertimbangkan motivator paling lazim dalam kelompok mereka sebelum menyelesaikan semua jenis program insentif. Dengan asumsi bahwa uang adalah yang terbaik, atau hanya, cara untuk memotivasi perwakilan call center dapat membuktikan menjadi proposisi sangat mahal dan kontraproduktif.

Sepanjang baris yang sama dengan menargetkan motivator yang tepat, penghargaan harus didasarkan pada perilaku yang harus didorong, dan meminimalkan kemungkinan penyalahgunaan. Kecuali mereka berhati-hati dalam perancangan program insentif mereka panggil manajer pusat dapat menemukan diri mereka mempromosikan kebalikan dari apa yang mereka capai. Mari kita mengambil sebuah kontes untuk mengurangi waktu rata-rata menangani sebagai contoh dari apa yang bisa salah.

Dalam teori, mendorong perwakilan mereka untuk mengurangi waktu menangani akan mendorong mereka untuk bekerja lebih efektif dan efisien, yang pada gilirannya akan meningkatkan resolusi cepat masalah pelanggan. Sayangnya, realitas seperti melakukan suatu akan sangat berbeda kecuali kontrol yang ketat diberlakukan. Sebagai agen, hadiah akan terlihat sama apakah kontes dimenangkan oleh disconnecting sebagai panggilan sebanyak mungkin, karena akan dengan bekerja bersungguh-sungguh. Tidak mempertimbangkan perangkap jelas seperti itu dapat mengubah hampir semua kontes menjadi mimpi buruk kepuasan pelanggan benar.

Bahkan jika sistem imbalan yang dipikirkan dengan baik dan berhasil, masih harus menawarkan insentif yang menarik bagi agen yang terlibat. Karakteristik ini berbeda dengan penargetan motivator yang relevan. Orang-orang dapat dimotivasi oleh uang, misalnya, tetapi mereka menawarkan $ 20 untuk melakukan sesuatu yang akan mencegah mereka dari membuat $ 200 mungkin akan gagal sebagai insentif.Imbalan harus mewakili hal-hal yang tidak dapat diperoleh dengan tetap berpegang pada status quo, atau bertentangan dengan proposisi lebih menarik.


/* Style Definitions */
table.MsoNormalTable
{mso-style-name:”Table Normal”;
mso-tstyle-rowband-size:0;
mso-tstyle-colband-size:0;
mso-style-noshow:yes;
mso-style-priority:99;
mso-style-qformat:yes;
mso-style-parent:”";
mso-padding-alt:0in 5.4pt 0in 5.4pt;
mso-para-margin:0in;
mso-para-margin-bottom:.0001pt;
mso-pagination:widow-orphan;
font-size:10.0pt;
font-family:”Calibri”,”sans-serif”;
mso-bidi-font-family:”Times New Roman”;}

RESUME KESEHATAN,KESELAMATAN,dan keamanan kerja

P2k3 Pedoman Pelaksanaan, Kesehatan Keselamatan Kerja

P2K3 digunakan untuk melindungi kesejahteraan pekerja atau buruh guna mewujudkan produktivitas kerja yang optimal diselenggarakan upaya keselamatan dan kesehatan kerja.

Syarat- Syarat K3

· Mencegah dan mengurangi kecelakaan

· Mencegah, mengurangi dan memadamkan kebakaran.

· Mencegah dan mengurangi bahaya peledakan.

· Memberikan pertolongan pada kecelakaan.

· Memberi alat-alat perlindungan diri pada para pekerja.

Kesehatan Dan Keselamatan Kerja

Ketentuan mengenai K-3 bertujuan untuk menyeimbangkan resiko-resiko akibat kecelakaan kerja yang tidak dapat dihindari dalam berbagai proses kerja di dunia industry. Ada 3 Hal yang terkait:

• Pencegahan

• Perawatan

• Perbaikan

Kesehatan Dan Keselamatan Kerja

Secara preventif, pengusaha berkewajiban untuk

Menciptakan lingkungan tempat kerjanya seaman dan sesehat mungkin dan meredusir resiko-resiko yang mengancam kesehatan dan keselamatan kerja

• Menetapkan sistem kerja yang aman dan mengurangi resiko kecelakaan kerja

• Menetapkan ketentuan mengenai keamanan dalam hubungannya dengan penggunaan, penanganan, penyimpanan dan pemindahan peralatan kerja

• Memberi fasilitas yang memadai untuk kesejahteraan pekerja di tempat kerja

Bahaya-Bahaya Dalam Lingkungan Kerja (Menurut Bohle & Quinland) Ada 3 Kategori :

• Zat-zat kimia berbahaya: antara lain racun, zat mudah terbakar, mudah meledak, berkarat

• Bahaya Fisik ( Physical hazard) : antara lain suara, getaran, pergantian suhu yang terlalu cepat

• Organisasi dan perilaku pekerja :

Jam kerja melebihi batas, disain pekerjaan yang tidak efisien, prosedur emergensi yang tidak tepat, tekanan pengawasan yang berlebihan, kurangnya pelatihan kerja bagi pekerja, kurang sesuainya petunjuk pekerjaan dengan realita, persepsi terhadap resiko kerja yang tidak akurat

Apa Yang Menyebabkan Kecelakaan ?

Kejadian yang bersifat kebetulan

Kondisi tidak aman

Kondisi pekerjaan

Tindakan-tindakan yang tidak aman

Karakteristik personal

Karakteristik Personal

KARAKTER PRIBADI

Kepribadian

Inteligensi

Motivasi

Ketrampilan sensoris

Ketrampilan motoris

Pengalaman

TIPE PERILAKU DALAM LINGKUNGAN SPESIFIK:

Tidak ada perhatian

Lupa

Salah mengerti

Kegagalan dalam mengikuti prosedur

Kinerja yang tidak memadai

Mengasumsikan salah mengenai resiko

Tata Cara Pelaporan

Terhadap Kecelakaan Yang Terjadi, Tata Cara Pelaporannya Dilakukan Sebagai Berikut:

1. Personalia Wajib Melaporkan Setiap Kejadian Kecelakaan Yang Terjadi Di Tempat Kerja Yang Dipimpinnya.

2. Laporan Dalambentuk Tertulis Dan Disampaikan Kepada Kepala Disnaker Setempat Dalam Waktu Tidak Lebih Dari 2×24 (Dua Kali Dua Puluh) Jam Terhitung Sejak Terjadinya Kecelakaan

Jika terjadi kecelakaan kerja, maka:

• Personalia membuat laporan kecelakaan kerja

Disnaker melakukan pemeriksaan dan pengkajian kecelakaan kerja

Jika terjadi kecelakaan kerja, Disnaker melakukan pemeriksaan dan pengkajian kecelakaan kerja, dengan membuat :

Laporan Pemeriksaan & Pengkajian Kecelakaan Kerja

Laporan Pemeriksaan dan Pengkajian Penyakit Akibat Kerja

Laporan Pemeriksaan dan Pengkajian Kebakaran/Peledakan/Bahaya Pem-buangan Limbah

Laporan Kejadian Berbahaya Lainnya

SOAL DAN JAWABAN KESEHATAN,KESELAMATAN,KEAMANAN KERJA

1. Sebutkan 5 dari 15 tanda-tanda penyalahgunaan obat-obatan?

a. Kelelahan

b. Cara berbicara tidak jelas

c. Pipi yang kemerah-merahan

d. Kesulitan untuk berjalan

e. Tidak konsisten

2. Apa yang dimaksud dengan Kesehatan, Keslamatan Dan Keamanan Kerja?

a. Kesehatan adalah keadaan umum dari kesejahteraan fisik, mental dan emosional.

b. Keselamatan adalah kondisi dimana kesejahteraan fisik orang-orang dilindungi.

c. Keamanan adalah perlindungan untuk karyawan dan fasilitas organisasional.

3. Apa yang dimaksud dengan Promosi Kesehatan?

Adalah sebuah pendekatan supportif yang memudahkan dan mendororng para karyawan untuk meningkatkan tindakan dan gaya hidup seharusnya

4. Apa yang dimaksud dengan program batuan karyawan?

Adalah sebuah program yang memberikan konseling dan bantuan untuk para karyawan yang memiliki masalah emosional, fisik, atau masalah pribadi

5. Sebuah survey professional disebuah perusahaan menyeutkan ada 8 persoalan keamanan yang utama di tempat kerja. Sebutkan 8 persoalan tersebut?

a. Kekerasan di tempat kerja

b. Keamanan internet & intranet

c. Pemulihan gangguan atau bencana bisnis

d. Persoalan penyeleksian atau penyaringan karyawan

e. Pencurian karyawan umum

f. Kejahatan kerah putih (white-collar crime)

g. Pencurian piranti keras atau lunak

6. Menejemen keselamatan yang efektif mengharuskan pengintegrasan dari 3 pendekatan berbeda. Sebutkan 3 pendekatan tersebut?

a. Pendekatan Organisasional

b. Pendekatan Individual

c. Pendekatan Teknis

7. Sebutkan Tahap-Tahap Integrasi Keselamatan?

a. Kecelakaan

b. Meninjau kembali

c. Mewawancara karyawan

8. Sebutkan bagian-bagian dari usaha menjemen keselamatan kerja yang efektif?

a. Mengembangkan kebijakan keselamatan

b. Membentuk komite keselamatan

c. Mengadakan pelatihan keselamatan

d. Evaluasi lapangan kerja untuk keselamatan pekerja

9. Apa yang dimaksud dengan program kesejahteraan?

Adalah sebuah program yang dirancang untuk mempertahankan atau meninkatkan kesehatan karyawan saebelum muncul masalah

10. Sebutkan beberapa kemungkinan besar seorang karyawan melakukan tindakan kekerasan?

a. Frustasi

b. Stress

c. Obsesi / dendam

d. Kemarahan

e. Kerja merupakan satu-satunya aktivitas utama

f. Penyendiri

ARTIKEL KESEHATAN,KESELAMATAN,DAN KEAMANAN KERJA

ARTIKEL TERKAIT K3 DALAM PERKANTORAN

Di era golbalisasi menuntut pelaksanaan Kesehatan dan Keselamatan Kerja (K3) di setiap tempat kerja termasuk di sektor kesehatan. Untuk itu kita perlu mengembangkan dan meningkatkan K3 disektor kesehatan dalam rangka menekan serendah mungkin risiko kecelakaan dan penyakit yang timbul akibat hubungan kerja, serta meningkatkan produktivitas dan efesiensi.

Dalam pelaksanaan pekerjaan sehari-hari karyawan/pekerja di sektor kesehatan tidak terkecuali di Rumah Sakit maupun perkantoran, akan terpajan dengan resiko bahaya di tempat kerjanya. Resiko ini bervariasi mulai dari yang paling ringan sampai yang paling berat tergantung jenis pekerjaannya.

Dari hasil penelitian di sarana kesehatan Rumah Sakit, sekitar 1.505 tenaga kerja wanita di Rumah Sakit Paris mengalami gangguan muskuloskeletal (16%) di mana 47% dari gangguan tersebut berupa nyeri di daerah tulang punggung dan pinggang. Dan dilaporkan juga pada 5.057 perawat wanita di 18 Rumah Sakit didapatkan 566 perawat wanita adanya hubungan kausal antara pemajanan gas anestesi dengan gejala neoropsikologi antara lain berupa mual, kelelahan, kesemutan, keram pada lengan dan tangan.

Di perkantoran, sebuah studi mengenai bangunan kantor modern di Singapura dilaporkan bahwa 312 responden ditemukan 33% mengalami gejala Sick Building Syndrome (SBS). Keluhan mereka umumnya cepat lelah 45%, hidung mampat 40%, sakit kepala 46%, kulit kemerahan 16%, tenggorokan kering 43%, iritasi mata 37%, lemah 31%.

Dalam Undang-undang Nomor 23 Tahun 1992 tentang Kesehatan, pasal 23 mengenai kesehatan kerja disebutkan bahwa upaya kesehatan kerja wajib diseleng-garakan pada setiap tempat kerja, khususnya tempat kerja yang mempunyai resiko bahaya kesehatan yang besar bagi pekerja agar dapat bekerja secara sehat tanpa membahayakan diri sendiri dan masyarakat sekelilingnya, untuk memperoleh produktivitas kerja yang optimal, sejalan dengan program perlindungan tenaga kerja.

HAL-HAL YANG BERHUBUNGAN PELAKSANAAN K3 PERKANTORAN

Ada beberapa hal penting yang harus mendapatkan perhatian sehubungan dengan pelaksanaan K3 perkantoran, yang pada dasarnya harus memperhatikan 2 (dua) hal yaitu indoor dan outdoor, yang kalau diurai seperti dibawah ini :

  • Konstruksi gedung beserta perlengkapannya dan operasionalisasinya terhadap bahaya kebakaran serta kode pelaksanaannya.
  • Jaringan elektrik dan komunikasi.
  • Kualitas udara.
  • Kualitas pencahayaan.
  • Kebisingan.
  • Display unit (tata ruang dan alat).
  • Hygiene dan sanitasi.
  • Psikososial.
  • Pemeliharaan.
  • penggunaan Komputer.

PERMASALAHAN K3 PERKANTORAN DAN REKOMENDASI

Konstruksi gedung :

  • Disain arsitektur (aspek K3 diperhatikan mulai dari tahap perencanaan).
  • Seleksi material, misalnya tidak menggunakan bahan yang membahayakan seperti asbes dll.
  • Seleksi dekorasi disesuaikan dengan asas tujuannya misalnya penggunaan warna yang disesuaikan dengan kebutuhan.
  • Tanda khusus dengan pewarnaan kontras/kode khusus untuk objek penting seperti perlengkapan alat pemadam kebakaran, tangga, pintu darurat dll. (peta petunjuk pada setiap ruangan/unit kerja/tempat yang strategis misalnya dekat lift dll, lampu darurat menuju exit door).

Kualitas Udara :

  • Kontrol terhadap temperatur ruang dengan memasang termometer ruangan.
  • Kontrol terhadap polusi
  • Pemasangan “Exhaust Fan” (perlindungan terhadap kelembaban udara).
  • Pemasangan stiker, poster “dilarang merokok”.
  • Sistim ventilasi dan pengaturan suhu udara dalam ruang (lokasi udara masuk, ekstraksi udara, filtrasi, pembersihan dan pemeliharaan secara berkala filter AC) minimal setahun sekali, kontrol mikrobiologi serta distribusi udara untuk pencegahan penyakit “Legionairre Diseases “.
  • Kontrol terhadap linkungan (kontrol di dalam/diluar kantor).
  • Misalnya untuk indoor: penumpukan barang-barang bekas yang menimbulkan debu, bau dll.
  • Outdoor: disain dan konstruksi tempat sampah yang memenuhi syarat kesehatan dan keselamatan, dll.
  • Perencanaan jendela sehubungan dengan pergantian udara jika AC mati.
  • Pemasangan fan di dalam lift.

Kualitas Pencahayaan (penting mengenali jenis cahaya) :

  • Mengembangkan sistim pencahayaan yang sesuai dengan jenis pekerjaan untuk membantu menyediakan lingkungan kerja yang sehat dan aman. (secara berkala diukur dengan Luxs Meter)
  • Membantu penampilan visual melalui kesesuaian warna, dekorasi dll.
  • Menegembangkan lingkungan visual yang tepat untuk kerja dengan kombinasi cahaya (agar tidak terlalu cepat terjadinya kelelahan mata).
  • Perencanaan jendela sehubungan dengan pencahayaan dalam ruang.
  • Penggunaan tirai untuk pengaturan cahaya dengan memperhatikan warna yang digunakan.
  • Penggunaan lampu emergensi (emergency lamp) di setiap tangga.

Jaringan elektrik dan komunikasi (penting agar bahaya dapat dikenali) :

Internal

  • * Over voltage
  • * Hubungan pendek
  • * Induksi
  • * Arus berlebih
  • * Korosif kabel
  • * Kebocoran instalasi
  • * Campuran gas eksplosif

Eksternal

  • * Faktor mekanik.
  • * Faktor fisik dan kimia.
  • * Angin dan pencahayaan (cuaca)
  • * Binatang pengerat bisa menyebabkan kerusakan sehingga terjadi hubungan pendek.
  • * Manusia yang lengah terhadap risiko dan SOP.
  • * Bencana alam atau buatan manusia.

Rekomendasi Kesehatan dan Keselamatan Kerja Perkantoran

  • Penggunaan central stabilizer untuk menghindari over/under voltage.
  • Penggunaan stop kontak yang sesuai dengan kebutuhan (tidak berlebihan) hal ini untuk menghindari terjadinya hubungan pendek dan kelebihan beban.
  • Pengaturan tata letak jaringan instalasi listrik termasuk kabel yang sesuai dengan syarat kesehatan dan keselamatan kerja.
  • Perlindungan terhadap kabel dengan menggunakan pipa pelindung.

Kontrol terhadap kebisingan :

  • Idealnya ruang rapat dilengkapi dengan dinding kedap suara.
  • Di depan pintu ruang rapat diberi tanda ” harap tenang, ada rapat “.
  • Dinding isolator khusus untuk ruang genset.
  • Hak-hal lainnya sudah termasuk dalam perencanaan konstruksi gedung dan tata ruang.

Display unit (tata ruang dan letak) :

  • Petunjuk disain interior supaya dapat bekerja fleksibel, fit, luas untuk perubahan posisi, pemeliharaan dan adaptasi.
  • Konsep disain dan dan letak furniture (1 orang/2 m?).
  • Ratio ruang pekerja dan alat kerja mulai dari tahap perencanaan.
  • Perhatikan adanya bahaya radiasi, daerah gelombang elektromagnetik.
  • Ergonomik aspek antara manusia dengan lingkungan kerjanya.
  • Tempat untuk istirahat dan shalat.
  • Pantry dilengkapi dengan lemari dapur.
  • Ruang tempat penampungan arsip sementara.
  • Workshop station (bengkel kerja).

Hygiene dan Sanitasi :

Ruang kerja

  • Memelihara kebersihan ruang dan alat kerja serta alat penunjang kerja.
  • Secara periodik peralatan/penunjang kerja perlu di up grade.

Toilet/Kamar mandi

  • Disediakan tempat cuci tangan dan sabun cair.
  • Membuat petunjuk-petunjuk mengenai penggunaan closet duduk, larangan berupa gambar dll.
  • Penyediaan bak sampah yang tertutup.
  • Lantai kamar mandi diusahakan tidak licin.

Kantin

  • Memperhatikan personal hygiene bagi pramusaji (penggunaan tutup kepala, celemek, sarung tangan dll).
  • Penyediaan air mengalir dan sabun cair.
  • Lantai tetap terpelihara.
  • Penyediaan makanan yang sehat dan bergizi seimbang. Pengolahannya tidak menggunakan minyak goreng secara berulang.
  • Penyediaan bak sampah yang tertutup.
  • Secara umum di setiap unit kerja dibuat poster yang berhubungan dengan pemeliharaan kebersihan lingkungan kerja.

Psikososial

  • Petugas keamanan ditiap lantai.
  • Reporting system (komunikasi) ke satuan pengamanan.
  • Mencegah budaya kekerasan ditempat kerja yang disebabkan oleh :
  1. Budaya nrimo.
  2. Sistem pelaporan macet.
  3. Ketakutan melaporkan.
  4. Tidak tertarik/cuek dengan lingkungan sekitar.
  • Semua hal diatas dapat diatasi melalui pembinaan mental dan spiritual secara berkala minimal sebulan sekali.
  • Penegakan disiplin ditempat kerja.
  • Olah raga di tempat kerja, sebelum memulai kerja.
  • Menggalakkan olah raga setiap jumat.

Pemeliharaan

  • Melakukan walk through survey tiap bulan/triwulan atau semester, dengan memperhitungkan risiko berdasarkan faktor-faktor konsekuensi, pajanan dan kemungkinan terjadinya.
  • Melakukan corrective action apabila ada hal-hal yang tidak sesuai dengan ketentuan.
  • Pelatihan tanggap darurat secara periodik bagi pegawai.
  • Pelatihan investigasi terhadap kemungkinan bahaya bom/kebakaran/demostrasi/ bencana alam serta Pertolongan Pertama Pada Kecelakaan (P3K) bagi satuan pengaman.

Aspek K3 perkantoran (tentang penggunaan komputer)

  • Pergunakan komputer secara sehat, benar dan nyaman :
  • Hal-hal yang harus diperhatikan :
  • Memanfaatkan kesepuluh jari.
  • Istirahatkan mata dengan melihat kejauhan setiap 15-20 menit.
  • Istirahat 5-10 menit tiap satu jam kerja.
  • Lakukan peregangan.
  • Sudut lampu 45 derajat.
  • Hindari cahaya yang menyilaukan, cahaya datang harus dari belakang.
  • Sudut pandang 15 derajat, jarak layar dengan mata 30 – 50 cm.
  • Kursi ergonomis (adjusted chair).
  • Jarak meja dengan paha 20 cm
  • Senam waktu istirahat.

Rekomendasi untuk Kesehatan dan Keselamatan Kerja Perkantoran

  • Mengusulkan pada Pusat Promosi Kesehatan untuk membuat poster/leaflet.
  • Penggunaan komputer yang bebas radiasi (Liquor Crystal Display).

line01

Rangkuman,soal jawaban,dan artikel BAB 11

November 18th, 2011


/* Style Definitions */
table.MsoNormalTable
{mso-style-name:”Table Normal”;
mso-tstyle-rowband-size:0;
mso-tstyle-colband-size:0;
mso-style-noshow:yes;
mso-style-priority:99;
mso-style-qformat:yes;
mso-style-parent:”";
mso-padding-alt:0in 5.4pt 0in 5.4pt;
mso-para-margin:0in;
mso-para-margin-bottom:.0001pt;
mso-pagination:widow-orphan;
font-size:10.0pt;
font-family:”Calibri”,”sans-serif”;
mso-bidi-font-family:”Times New Roman”;}

RANGKUMAN

BAB 11

Manajemen dan Penilaian Kinerja

ü Sistem manajemen kinerja : adalah proses untuk mengidentifikasi,mendorong,mengukur,mengevaluasi,meningkatkan dan member penghargaan kinerja karyawan

ü Kinerja : apa yang dilakukan atau tidak dilakukan oleh karyawan

ü Criteria pekerjaan : elemen - elemen penting dalam pekerjaan

ü Mengidentifikasi dan mengukur kenerja karyawan

· Kuantitas dari hasil

· Kualitas dari hasil

· Ketepatan waktu dari hasil

· Kehadiran

· Kemempuan pekerja sama

ü Standart kinerja : tingkat yang diharapkan dari kinerja

ü Penilaian kinerja : proses mengevaluasi seberapa baik karyawan melakukan pekerjaan mereka,jika disbanding dengan seperangkat standart,dan kemudian mengomunikasikan infoemasi tersebut kepada karyawan

ü Penggunaan administrasi

Sistem penilaian kinerja seringkali menjadi oenghubung antara penghargaan yang diingkan karywan dan produktifitas mereka. Hubungnan tersebut dapat diperkirakan sebagai berikut

Produktifitas => penilaian kinerja => penghargaan

ü Penilaian kerja

Penggunaan Administratif

· Kompensasi

· Promosi

· Pemecahan

· Perampingan

· Pemberhentian sementara

Penggunaan pengembangan

· Mengidentifikasi pekerjaan

· Mengidentifikasi bidang-bidang untuk pertumbuhan

· Perencanaan pengembangan

· Pelatihan dan perencanaan

ü Siapa yang melakukan penilaian ?

Penilaian kinerja dapat dilakukan oleh siapa yang mengetahui dengan baik kinerja dari karyawan secara individual. Kemungkinan adalah sebagai berikut:

· Para supervisor yang menilai karyawan mereka

· Para karyawan yang menilai atasan mereka

· Sumber-sumber dari luar

· Karyawan menilai diri sendiri

· Penilaian dan multisumber

ü Karyawan menilai manajer

Keuntungan pertama,dalam hubungan manajer-karyawan yang bersifat kritis,penilaian karyawan dapat sangat berguna dalam mengidentifikasi manajer yang komponen.

Kedua, program penilaian jenis itu membantu manajer agar lebih responsive terhadap karyawan,meskipun keuntungan ini dapat dengan cepat berubah menjadi kerugian jika manajer lebih berfokus untuk “bersikap baik” daripada menjalankan tugasnya.

Kerugian kerugian utama dari menerima penilaian karyawan adalah reaksi negative yang ditunjukan oleh banyak atasan karena harus dievaluasi oleh karyawan.

ü Skala penilaian grafis : skala yang memungkinkan penilai untuk menandai kinerja karyawan pada kerangkaian kesatuan.

ü Metode-metode penilaian kerja

· Metode penilaian kategori

· Metode komparatif

· Metode naratif

· Metode perilaku/tujuan

ü Checklist : alat penilaian kinerja yang menggunakan daftar pernyataan atau kata-katayang diberi tanda oleh penilai.

ü Penentuan peringkat : menentukan daftar semua karyawan dari yang tertinggi smapai yang terendah dalam kinerja.

ü Distribusi paksa : metode penilaian kerja dimana penilaian dari kinerja karyawan didistribusikan sepanjang kurva berbentuk lonceng.

ü Pendekatan penilaian perilaku : menilai lebih pada perilaku karyawan dibandingkan karakteristik yang lainnya.

ü Manajemen berdasarkan tujuan : menetukan tujuan-tujuan kinerja yang telah disepakati oleh seseorang karyawan dan manajernya untuk dicapai dalam jangka waktu tertentu.

ü Proses MBO penerapan sebuah sistem penilaian diri terpandu menggunakan MBO adalah prosesyang terdiri atas empat tahap

1. Tinjauan dan persetujuan pekerjaan: karyawan dan atasanya menunjau diskripsi pekerjaan dan aktifitas pokok dlam pekerjaan karyawan.

2. Perkembangan dari standar kinerja: standar yang spesifik kinerja harus dikembangkan bersama.

3. Penentuan tujuan terpandu: tujuan ditentukan oleh karyawan dengan bantuan atasan.

4. Diskusi kinerja berlanjut: karyawan dan atasan menggunakan tujuan tersebut sebagai dasar untuk mengadakan diskusi berkelanjutan mengenai kinerja karyawan.

ü Kesalahan penilai

Terdapat banyak kemungkinan sumber-sumber kesalahan dalam proses penilaian kinerja. Salah satu dari sumber utama adalah kesalahan yang dibuat oleh penilai. Meskipun menghilangkan sama sekali kesalahan ini adalah tidak mungkin,akan sangat membantu untuk membuat para penilai menyadarinya melalui pelatihan.

ü Efek ke-pertama-an : adalah informasi yang diterima pertama mendapat bobot paling besar.

ü Efek ke-terakhir-an : kesalahn ini dimana penilai memberikan bobot lebih besar pada kejadian-kejadian terakhir ketika menilai kinerja seorang individu.

ü Kesalahan terdesensi sentral : menilai semua karyawan dalam jarak yang sempit di tengah skala penilaian.

ü Bias penilai : kesalahn yang terjadi ketika nilai atau prasangka seseorang penilai menimbulkan distorsi penilai.

ü Efek halo : menilai tinggi seseorang pada semua hal karena kinerja dalam satu area.

ü Kesalahan kontras : kecenderungan untuk menilai orang secara relative terhadap orang lain dan bukannya terhadap standart kinerjannya.

ü Kesalahan penarikan contoh (sampling)

Sebagai contoh,diasumsikan bahwa 95% dari pekerjaan seorang karyawan adalah memuaskan,tetapi atasanya hanya melihat 5% kesalahan dari pekerjaannya. Jika supervisor tersebut kemudian member nilai buruk,maka telah terjadi kesalahan penarikan. Contoh: idealnya pekerjaan yang dinilai seharusnya dapat menjadi wakil yang baik dari semua pekerjaan yang pernah dilakukan.

ü Wawancara penilaian

Masalah utama untuk para manajer adalah bagaimana menekankan aspek-aspek positif dari kinerja karyawan,sembari tetap mendiskusikan cara-cara untuk melakukan peningkatan yang diperlukan. Jiwa wawancara tersebut ditangani dengan buruk,karyawan dapat merasakan ketidaksesuaian yang mengakibatkan terjadinya konflik dan kelak tercermin dalam pekerjaannya di masa depan

ü Umpan balik sebagai sistem

Tiga komponen sistem umpan balik yang terkenal secara umum meliputi data,evaluasi dari data tersebut dan sejumlah tindakan yang berdasrkan pada evaluasi.

SOAL DAN JAWABAN

BAB 11

1. Sebutkan elemen-elemen kinerja karyawan ?

Jawab :

· Kuantitas dari hasil

· Kualitas dari hasil

· Ketepatan waktu dari hasil

· Kehadiran

· Kemempuan pekerja sama

2. Apa yang dimaksud dengan Sistem Manajemen Kinerja ?

Jawab : proses untuk mengidentifikasi,mendorong,mengukur,mengevaluasi,meningkatkan dan member penghargaan kinerja karyawan

3. Apa yang anda ketahui tentang Penilain Kinerja ?

Jawab : proses mengevaluasi seberapa baik karyawan melakukan pekerjaan mereka,jika disbanding dengan seperangkat standart,dan kemudian mengomunikasikan infoemasi tersebut kepada karyawan

4. Apa saja elemen yang termasuk dalam Penilaian Administratif ?

Jawab :

· Kompensasi

· Promosi

· Pemecahan

· Perampingan

· Pemberhentian sementara

5. Jelaskan yang dimaksud dengan Skala Penilaian Grafis ?

Jawab : skala yang memungkinkan penilai untuk menandai kinerja karyawan pada kerangkaian kesatuan

6. Sebutkan metode-metode penilaian kinerja ?

Jawab :

· Metode penilaian kategori

· Metode komparatif

· Metode naratif

· Metode perilaku/tujuan

7. Apa yang dimaksud dengan Distribusi Paksa ?

Jawab : metode penilaian kerja dimana penilaian dari kinerja karyawan didistribusikan sepanjang kurva berbentuk lonceng.

8. Apa yang dimaksud dengan Manajemen berdasarkan Tujuan ?

Jawab : menetukan tujuan-tujuan kinerja yang telah disepakati oleh seseorang karyawan dan manajernya untuk dicapai dalam jangka waktu tertentu.

9. Coba sebut dan jelaskan tujuan MBO ?

Jawab :

1. Tinjauan dan persetujuan pekerjaan: karyawan dan atasanya menunjau diskripsi pekerjaan dan aktifitas pokok dlam pekerjaan karyawan.

2. Perkembangan dari standar kinerja: standar yang spesifik kinerja harus dikembangkan bersama.

3. Penentuan tujuan terpandu: tujuan ditentukan oleh karyawan dengan bantuan atasan.

4. Diskusi kinerja berlanjut: karyawan dan atasan menggunakan tujuan tersebut sebagai dasar untuk mengadakan diskusi berkelanjutan mengenai kinerja karyawan.

10. Apa yang dimaksud dengan Kesalahan Tendensi Sentral ?

Jawab : menilai semua karyawan dalam jarak yang sempit di tengah skala penilaian.

ARTIKEL

PERAMALAN PRESTASI

1. Konsep dasar dalam manajemen kinerja

Manejemen kinerja sebagai proses komunikasi yang dilakukan secara terus menerus dalam kemitraan antara karyawan dengan atasan langsungnya. Proses komunikasi ini meliputi kegiatan membangun harapan yang jelas serta pemahaman mengenai pekerjaan yang akan dilakukan (Bacal, 1994).Manajemen kinerja sebagai sarana untuk mendapatkan hasil yang lebih baik dari organisasi, tim dan individu dengan cara memahami dan mengelola kinerja dalam suatu kerangka tujuan, standar, dan persyaratan-persyaratan atribut yang disepakati (Armstrong, 2004).

Manajemen kinerja merupakan gaya manajemen yang dasarnya adalah komunikasi terbuka antara manajer dan karyawan yang menyangkut penetapan tujuan, memberikan umpan balik baik dari manajer kepada karyawan maupun sebaliknya (Schwartz, 1999)Manajemen kinerja merupakan dasar dan kekuatan pendiring yang berada di belakang semua keputusan organisasi, usaha kerja dan alokasi sumberdaya (Costello, 1994)

  1. Pengantar peramalan kinerja
  2. Metode peramalan kinerja

Ø Metode penilaian kategori

metode paling sederhana untuk menilai kinerja adalah metode penilaian kategori, yang membutuhkan seorang manajer untuk menandai tingkat kinerja karyawan pada formulir khusus yang dibagi ke dalam kategori kinerja.

Ø Metode komparatif

memerlukan para manajer untuk membandu=ingkan secara langsung kinerja karyawan mereka terhadap satu sma lain.

Ø Metode naratif

Para manajer dan spesialis SDM sering kali di haruskan untuk memberikan informaso penilaian tertulis.

Ø Metode perilaku/tujuan

4. Kesalahan dalam penelitian

Kesalahan penilai

Terdapat banyak kemungkinan sumber-sumber kesalahan dalam proses penilaian kinerja. Salah satu dari sumber utama adalah kesalahan yang dibuat oleh penilai. Meskipun menghilangkan sama sekali kesalahan ini adalah tidak mungkin,akan sangat membantu untuk membuat para penilai menyadarinya melalui pelatihan.

Efek ke-pertama-an : adalah informasi yang diterima pertama mendapat bobot paling besar.

Efek ke-terakhir-an : kesalahn ini dimana penilai memberikan bobot lebih besar pada kejadian-kejadian terakhir ketika menilai kinerja seorang individu.

Kesalahan terdesensi sentral : menilai semua karyawan dalam jarak yang sempit di tengah skala penilaian.

Bias penilai : kesalahn yang terjadi ketika nilai atau prasangka seseorang penilai menimbulkan distorsi penilai.

Efek halo : menilai tinggi seseorang pada semua hal karena kinerja dalam satu area.

Kesalahan kontras : kecenderungan untuk menilai orang secara relative terhadap orang lain dan bukannya terhadap standart kinerjannya.

Kesalahan penarikan contoh (sampling)

Sebagai contoh,diasumsikan bahwa 95% dari pekerjaan seorang karyawan adalah memuaskan,tetapi atasanya hanya melihat 5% kesalahan dari pekerjaannya. Jika supervisor tersebut kemudian member nilai buruk,maka telah terjadi kesalahan penarikan. Contoh: idealnya pekerjaan yang dinilai seharusnya dapat menjadi wakil yang baik dari semua pekerjaan yang pernah dilakukan.

5. Wawancara penilaian

Masalah utama untuk para manajer adalah bagaimana menekankan aspek-aspek positif dari kinerja karyawan,sembari tetap mendiskusikan cara-cara untuk melakukan peningkatan yang diperlukan. Jiwa wawancara tersebut ditangani dengan buruk,karyawan dapat merasakan ketidaksesuaian yang mengakibatkan terjadinya konflik dan kelak tercermin dalam pekerjaannya di masa depan.

Pada karyawan biasanya memendang wawancara penilaian dengan sejumlah kekhawatiran. Mereka sering kali merasa bahwa diskusi-diskusi mengenai kinerja adalah hal yang bersifat pribadi dan penting untuk kelanjutan keberhasilan pekerjaan mereka. Pada saat yang sama,mereka ingin mengetahui bagaimana perasaan manajer mengenai kinerja mereka.

line01

RINGKASA,SOAL,DAN ARTIKEL BAB 9 & 10

November 10th, 2011


/* Style Definitions */
table.MsoNormalTable
{mso-style-name:”Table Normal”;
mso-tstyle-rowband-size:0;
mso-tstyle-colband-size:0;
mso-style-noshow:yes;
mso-style-priority:99;
mso-style-qformat:yes;
mso-style-parent:”";
mso-padding-alt:0in 5.4pt 0in 5.4pt;
mso-para-margin:0in;
mso-para-margin-bottom:.0001pt;
mso-pagination:widow-orphan;
font-size:10.0pt;
font-family:”Calibri”,”sans-serif”;
mso-bidi-font-family:”Times New Roman”;}

RINGKASAN

BAB 9

MELATIH SUMBER DAYA MANUSIA

Pelatihan : proses di mana orang mendapatkan kapabilitas untuk membantu pencapaian tujuan-tujuan organisasional.

Konsultasi kinerja : proses dimana seorang pelatih dan pelanggan organisasional bekerja bersama untuk meningkatkan kinerja yang dapat mendukung tujuan bisnis.

Chief Learning Officer

CLO berfungsi sebagai pemimpin strategis yang menghubungkan pembelajaran dan pengetahuan melalui pelatihan untuk karyawan-karyawan secara individual dan organisasi kepada kapabilitas-kapabilitas bisnis strategi yang dibutuhkan di seluruh organisasi.

Menghubungkan pelatihan pada strategi bisnis

Sebuah strategi bisnis pemimpin biaya rendah berusaha meningkatkan pangsa pasar dengan berfokus pada biaya rendah dari produk atau layanan perusahaan dibandingkan dengan pesaing.

Mengembangkan rencana pelatihan strategis

Kerangka kerja untuk mengembangkan rencana pelatihan strategis mengandung empat tingkatam pokok adalah sbb:

  1. Mengatur strategi
  2. Merencanakan
  3. Mengorganisasi
  4. Memberi pembenaran

Sumber-sumber dari penilaian

- Sumber dari seluruh organisasi

- Sumber berbasis pekerjaan

- Sumber karyawan individual

Menetapkan tujuan dan prioritas pelatihan

Setelah kebutuhan pelatihan diidentifikasi menggunakan analisis-analisisyang sesuai tujuan dan prioritas pelatihan harus diterapkan dengan mengidentifikasi analis kesenjangan yang mengidentifikasikan jarak antara letak kapabilitas organisasi dan karyawan. Tujuan dari prioritas pelatihan ditentukan untuk menutup kesenjangan tersebut. Tiga jenis tujuan pelatihan yang dapat ditetapakan adalah

· Pengetahuan : menanamkan informasi kognitif dan perincian untuk peserta pelatihan.

· Keterampilan : mengembangkan perubahan perilaku dalam menjalankan kewajiban-kewajiban pekerjaan dan tugas.

· Sikap : menciptakan ketertarikan da kesadaran akan pentingnya pelatihan.

Efektifitas diri : keyakinan seseorang bahwa dia dapat berhasil mempelajari isi program pelatihan.

Praktik aktif : dilakukannya tugas dan kewajiban yang berhubungan dengan pekerjaan oleh peserta selama pelatihan.

Penegasan : orang-orang cenderung untuk mengulang respon yang memberi jenis-jenis penghargaan positif dan menghindari tindakan yang berasosiasi dengan konsekuensi negative.

Jenis – jenis pelatihan

· Pelatihan yang dibutuhkan dan rutin

· Pelatihan pekerjaan/teknis

· Pelatihan antar pribadi dan pemecahan masalah

· Pelatihan perkembangan dan inovatif

Orientasi : pengenalan terencana dari para karyawan kepada pekerjaan,rekan-rekan kerja ,dan organisasi.

Pelatihan internal : biasanya dapat diterapkan pada aspek-aspek spesifik dari pekerjaan. hal ini juga populer karena menghemat biaya pengiriman para karyawan ke tempat lain untuk pelatihan dan sering kali menghindari biaya-biaya di luar para pelatih.

Pelatihan eksternal : digunakan secara ekstensif oleh organisasi-organisasi dari berbagai ukuran.

Tahapan-tahapan pelatihan pada pekerjaan

· Persiapan peserta pelatihan

· Sampaikan informasi

· Praktik peserta pelatihan

· Lakukan tindak lanjut

Metode-metode pelatihan

  • Pelatihan kooperatif
  • Pelatihan dalam kelas dengan bimbingan instruktur dan pelatihan
  • Pelatihan/pembelajaran jarak jauh
  • Pelatihan dan teknologi

Analisis biaya manfaat : pembandingan biaya dan manfaat yang berkaitan dengan pelatihan.

SOAL BAB 9

  1. Apa yang dimaksud dengan Konsultasi Kerja ?

Jawab : : proses dimana seorang pelatih dan pelanggan organisasional bekerja bersama untuk meningkatkan kinerja yang dapat mendukung tujuan bisnis.

  1. Sebutkan empat tingkatan pokok Rencana Pelatihan Strategis ?

Jawab :

- : Mengatur strategi

- Merencanakan

- Mengorganisasi

- Memberi pembenaran

  1. Sebutkan sumber-sumber yang berguna untuk Analisis Individual ?

Jawab :

- Kuesioner

- Alat-alat pengetahuan pekerjaan

- Tes keterampilan

- Survey sikap

- Catatan dan kecelakaan-kecelakaan yang fatal

- Tes penilaian individual

  1. Sebutkan tiga jenis tujuan Pelatihan ?

- Pengetahuan

- Keterampilan

- Sikap

  1. Jelaskan apa yang dimaksud dengan Efektifitas Diri ?

Jawab : keyakinan seseorang bahwa dia dapat berhasil mempelajari isi program pelatihan.

  1. Apa yang anda ketahui tentang Penegasan ?

Jawab : : orang-orang cenderung untuk mengulang respon yang memberi jenis-jenis penghargaan positif dan menghindari tindakan yang berasosiasi dengan konsekuensi negative.

  1. Apa saja jenis – jenis Pelatihan ?

Jawab :

o Pelatihan yang dibutuhkan dan rutin

o Pelatihan pekerjaan/teknis

o Pelatihan antar pribadi dan pemecahan masalah

o Pelatihan perkembangan dan inovatif

  1. Apa yang dimaksud dengan Pelatihan Informal ?

Jawab : pelatihan yang terjadi melalui interaksi dan umpan balik di antara para karyawan.

  1. Jelaskan apa yang anda ketahui tentang E-learning ?

Jawab : penggunaan internet atau intranet organisasi untuk melakukan pelatihan secara online.

  1. Sebutkan manfaat-manfaat Tipikal ?

Jawab :

· peningkatan produksi

· pengurangan kesalahan dan kecelakaan

· pengurangan perputaran karyawan

· penurunan pengawasan

· kemempuan menggunakan kapabilitas baru

· perubahan sikap

RINGKASAN

BAB 10

KARIER DAN PENGEMBANGAN SDM

Karier : rangkaian posisi yang berkaitan dengan kerja yang di tempati seseorang sepanjang hidupnya.

Perencanaan karier yang berpusat pada individu : perencanaan karier yang lebih berfokus pada karier individu dari pada kebutuhan organisasional.

Bagi individu-individu yang ingin mengatur karier mereka harus menjalani beberapa aktifitas berikut :

· penilaian diri sendiri

· umpan balik atas realitas

· menentukan tujuan-tujuan karier

Empat karakteristik individual umumyang mempengaruhi bagaimana seseorang membuat pilihan karier mereka :

· minat

· citra diri

· kepribadian

· latar belakang social

Kejutan awal meliputi persoalan-persoalan berikut :

· supervisor : hubungan atasan/karyawan berbeda dengan hubungan murid/guru.

· umpan balik : adalah sering dan kuantitatif.tidak demikian dengan sebagian besar pekerjaan di tempat kerja

· waktu : sekolah memiliki siklus waktu yang pendek (catur wulan/ semester) sedangkan horizon waktu di tempat kerja lebih lama.

· Kerja : masalah-masalah lebih terdefinisi dengan kuat,sedangkan aspaek-aspek penyelesaian masalah-masalah logistic dan politik di tempat kerja lebih tidak jelas.

Persoalan karier akhir/pensiun

Beberapa persoalan emosional yang biasa dihadapi oleh para pensiunan meliputi

· Manajemen diri

· Kebutuhan untuk menjadi bagian dari sesuatu

· Rasa bangga akan pencapaian

· Teritorialitas

· Tujuan

Pengembangan : usaha –usaha untuk meningkatkan kemampuan para karyawan untuk menangani beraneka tugas.

Proses pengembangan SDM dalam sebuah Organisasi

· Merumuskan perencanaan SDM

· Menyebutkan kapabilitas-kapabilitas yang penting

· Menjalankan rencana sukses

· Menilai kebutuhan pengembangan

· Melaksanakan rencana pengembangan

· Menentukan pendekatan-pendekatan

· Mengevaluasi keberhasilan pengembangan

Pusat –pusat penilaian : sekumpulan instrumen dan latihan yang dirancang untuk mendiagnosis kebutuhan pengembangan seseorang.

Tes psikologis : dengan menggunakan pensil dan kertas telah digunakan selama beberapa tahun untuk menentukan potensial dan kebutuhan pengembangan para karyawan.

Perencanaan suksesi : proses pengidentifikasian rencana jangka lebih panjang untuk penggantian karyawan-karyawan kunci secara berurutan.

Pelatihan : latihan dan umpan balik yang diberikan kepada karyawan-karyawan oleh para supervisor langsung.

Rotasi pekerjaan : proses pemondahan seseorang karyawan dari satu pekerjaan ke pekerjaan yang lain.

Langkah-langkah lateral yang paling baik melakukan satu atau lebih dari tindakan berikut:

· memindahkan orang tersebut ke bisnis inti

· memberikan pekerjaan yang memiliki hubungan yang lebih dekat dengan para pelanggan

· mengajari keterampilan atau prospektif baru

Simulasi : teknik pengembangan yang mengharuskan para partisipan untuk menganalisis sebuah situasi dan memutuskan tindakan terbaik berdasarkan pada data yang ada.

Pengembangan yang dibatasi : situasi dimana seseorang mempelajari metode-metode dan ide-ide baru dalam kursus pengembangan dan kembali ke sebuah unit kerja yang masih terikat oleh sikap dan metode yang lama.

SOAL

BAB 10

  1. Jelaskan yang dimaksud dengan Karier ?

Jawab : rangkaian posisi yang berkaitan dengan kerja yang di tempati seseorang sepanjang hidupnya.

  1. Apa yang dimaksud dengan Perencanaan Karier yang berpusat pada individu ?

Jawab : perencanaan karier yang lebih berfokus pada karier individu dari pada kebutuhan organisasional.

  1. Sebutkan persoalan-persoalan yang meliputi kejutan awal ?

Jawab :

· Supervisor

· Umpan balik

· Waktu

· Kerja

  1. Sebutkan beberapa penilaian emosional yang biasa dihadapi oleh para pensiun ?

Jawab :

· Manajemen diri

· Kebutuhan untuk menjadi bagian dari sesuatu

· Rasa bangga akan pencapaian

· Teritorialitas

· Tujuan

  1. Apa yang dimaksud denag Pusat-pusat penilaian ?

Jawab : sekumpulan instrumen dan latihan yang dirancang untuk mendiagnosis kebutuhan pengembangan seseorang.

  1. Apa yang anda ketahui tentang Tes psikologi ?

Jawab : : dengan menggunakan pensil dan kertas telah digunakan selama beberapa tahun untuk menentukan potensial dan kebutuhan pengembangan para karyawan.

  1. Apa yang dimaksud dengan Perencanaan suksesi ?

Jawab : : proses pengidentifikasian rencana jangka lebih panjang untuk penggantian karyawan-karyawan kunci secara berurutan.

  1. Jelaskan yang dimaksud dengan Pelatihan ?

Jawab : latihan dan umpan balik yang diberikan kepada karyawan-karyawan oleh para supervisor langsung.

  1. Sebutkan langkah-langkah lateral yang paling baik untuk melakukan satu atau lebih dari tindakan !

Jawab :

· memindahkan orang tersebut ke bisnis inti

· memberikan pekerjaan yang memiliki hubungan yang lebih dekat dengan para pelanggan

· mengajari keterampilan atau prospektif baru

  1. apa yang dimaksud dengan Simulasi ?

Jawab : teknik pengembangan yang mengharuskan para partisipan untuk menganalisis sebuah situasi dan memutuskan tindakan terbaik berdasarkan pada data yang ada.

ARTIKEL

PENGANGKATAN DAN PROGRAM INDUKSI KARYAWAN

1) status kekaryawanan

Status karyawan akan diakui apabila karyawan tersebut sudah menjadi karyawan tetap atau karyawan sementara/kontrak pada suatu perusahaan tertentu.

Menurut UU ketenagakerjaan, ada 2 macam status karyawan yaitu :
1. Karyawan tetap yang diikat oleh perjanjian kerja untuk waktu tidak tertentu
2. Karyawan kontrak yang diikat oleh perjanjian kerja untuk waktu tertentu

Untuk calon karyawan tetap, perusahaan dapat mensyaratkan adanya masa percobaan paling lama 3 bulan.
Untuk karyawan kontrak, ada sejumlah persyaratan yang perlu dipenuhi oleh perusahaan untuk mempekerjakan karyawan kontrak yaitu: menurut jenis dan sifat atau kegiatan pekerjaannya akan selesai dalam waktu tertentu.

2) Perjanjian dengan karyawan

Perjanjian kerja adalah “perjanjian” seperti pada umumnya perjanjian. Sebagai sebuah perjanjian, perjanjian kerja wajib memenuhi syarat-syarat sebagaimana yang dimaksud dalam hukum perdata dan asas-asas perjanjian pada umumnya. Menurut pasal 1320 KUHPerdata, perjanjian yang sah harus memenuhi syarat:

v Kata Sepakat.

v Cakap.

v Suatu hal tertentu.

v Suatu sebab yang halal.

3) Lingkup induksi karyawan

Manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses menangani berbagai masalah pada ruang lingkup karyawan, pegawai, buruh, manajer dan tenaga kerja lainnya untuk dapat menunjang aktifitas organisasi atau perusahaan demi mencapai tujuan yang telah ditentukan. Bagian atau unit yang biasanya mengurusi sdm adalah departemen sumber daya manusia atau dalam bahasa inggris disebut HRD atau human resource department.

4) Tujuan,peran,dan garis kontruksi untuk karyawan

Tujuan

  • Menimbulkan rasa memiliki atas organisasi
  • Menimbulkan kesadaran mengenai lingkup bisnis organisasi
  • Mengurangi masalah-masalah yang terkait dengan pekerjaan baru: kecemasan, adaptasi, produktivitas
  • Membantu mempercepat eksplorasi kemampuan individu sebagai anggota tim kerja
  • Mengklarifikasi standard kualitas yang dijadikan tolok ukur pengukuran prestasi
  • Menjelaskan perkembangan karir karyawan dalam perusahaan adalah tanggung jawab bersama
  • Membantu mengurangi turn-over

Peran

1. Dengan siapa karyawan akan bekerjasama?

2. Apa tugasnya?

3. Bagaimana pekerjaan tersebut berhubungan dengan pekerjaan lain?

· Garis Instruksi:

a) Dari siapa karyawan mendapat arahan?

b) Siapa yang diarahkan?

c) Apa status karyawan dalam perusahaan?

PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN

  1. Pengertian Pelatihan dan Pengembangan

Pelatihan : latihan dan umpan balik yang diberikan kepada karyawan-karyawan oleh para supervisor langsung.

Pengembangan : usaha –usaha untuk meningkatkan kemampuan para karyawan untuk menangani beraneka tugas.

  1. Metode pelatihan

ü Pelatihan kooperatif merupakan mencampurkan pelatihan dalam kelas dari pengalaman-penhgalaman pelatihan pada pekerjaan.

ü Pelatihan dalam kelas dengan bimbingan intruksi dan pelatihan koferensi,pelatihan seperti ini contohnya kayak pelatihan yang paling umum.seperti kursus,kuliah dan pertemuan pendek.

ü Pelatihan/pengembangan jarak jauh seperti perguruan tinggi atau uiversitas dalam prses pembelajarannya menggunakan beberapa bentuk dukungan berbasis internet.

ü Pelatihan dan teknologi merupakan pelatihan-pelatihan yang menggunakan teknologi multimedia dalam cakupan luas termasuk suara,gerakan atau video atau animasi,grafik dan hiperteks.

  1. Pengembangan karier karyawan

Pengembangan karier merupakan tanggung jawab suatu organisasi yang menyiapkan karyawan dengan kualifikasi dan pengalaman tertentu, agar pada waktu dibutuhkan organisasi sudah memiliki karyawan dengan kualifikasi tertentu. Sifatnya paternalistik, dari atas kebawah dan tersentralisasi.

Jadi yang dilakukan karyawan adalah bekerja sebaik mungkin, mengikuti semua pelatihan yang diberikan, menunggu kesempatan kenaikan jabatan dan biasanya menurut saja menduduki jabatan yang ditawarkan oleh perusahaan.
Pengembangan karier tradisional pada umumnya berupa kenaikan karier secara vertikal dari satu jenjang pekerjaan tertentu ke jenjang berikutnya. Jadi seseorang diharapkan mendalami suatu bidang pekerjaan tertentu kemudian menduduki jabatan manajerial.

line01

resume rekrutmen seleksi

October 7th, 2011

resume

Rekrutmen seleksi

“MEREKRUT dalam PASAR TENAGA KERJA”

Perekrutan : proses menghasilkan satu kelompok pelamar yang memenuhi syarat untuk pekerjaan – pekerjaan organisasi.

Pasar Tenaga Kerja

Adalah kelompok pasokan eksternal di mana organisasi merekrut karyawan

  • Komponen pasar tenaga kerja

Sedikitnya ada empat keputusan perekrutan yang mempengaruhi jangkauan populasi pelamar

ü Metode perekrutan : media iklan yang di pilih,meliputi penggunaan agen pekerjaan.

ü Pesan perekrutan : apa yang dikatakan mengenai pekerjaan tersebut dan bagaimana mengatakannya.

ü Kualifikasi pelamar yang dibutuhkan : tingkat pendidikan dan banyaknya pengalaman yang dibutuhkan.

ü Prosedur – prosedur administrative : ketika perekrutan dilaksanakan,tindaklanjuti para pelamar dengan menggunakan dokumen sebelumnya dari pelamar.

  • Pasar tenaga kerja dan masalah perekrutan

Kompenen – komponen pasar tenaga kerja

ü Populasi angkatan tenaga kerja

ü Populasi pelamar

ü Kelompok pelamar

ü Pelamar yang terpilih

Pendekatan strategis untuk perekrutan

  • Aktifitas – aktifitas perekrutan operasional
  • Tingkatan perekrutan strategis

ü Perencanaan SDM

ü Tanggung jawab operasional

ü Keputusan perekrutan strategis

ü Metode perekrutan

Keputusan Perekrutan Strategis

  • Organisasi versus pengontrakan keluar
  • Kepegawaian tetap versus fleksibel

Adalah penggunaan sumber perekrutan dan pekerja yang bukan merupakan karyawan tradisional.

· Pilihan sumber perekrutan : internal versus eksternal

Perekrutan Internal

Memutuskan untuk melakukan perekrutan internal dengan keuntungan – keuntungan yang telah disebutkan berarti menggunakan berbagai sumber yang dikembangkan dan dikelola dalam organisasi.

· Proses perekrutan internal

ü Basis data organisasional

ü Pengumuman pekerjaan

ü Promosi dan transfer pekerjaan

· Perekrutan yang berfokus karyawan

ü Rejerensi karyawan yang ada

ü Merekrut ulang bekas karyawan dan pelamar

Perekrut internet

· Metode – metode E-Recruiting

ü Papan pekerjaan

ü Situs web professional / karier

ü Situs web pemberi kerja

· Keuntungan dari perekrutan melaui internet

· Kerugian perekrutan melalui internet

Perekrutan Eksternal

  • Perekrutan di perguruan tinggi dan universitas

Hal – hal yang menentukan pilihan para pemberi kerja atas perguruan tinggi dan universitas di mana mereka akan mengadakan wawancara adalah

ü lowongan pekerjaan yang ada dan yang telah diketahui

ü Reputasi perguruan tinggi

ü Pengalaman dengan kantor penempatan kerja dan lulusan sebelumnya

ü Batasan anggaran organisasional

ü Biaya dari bakat yang tersedia dan gaji umum

ü Kompetisi pasar

  • Perekrutan di sekolah

Banyak sekolah mempunyai bimbingan terpusat atau kantor penempatan kerja. Brosur – brosur promosi yang mengenalkan murid – murid kepada pekerjaan awal dan kesempatan karier dapat didistribusikan kepada pembimbing,petugas perpustakaan,atau yang lainnya.

  • Serikat pekerja

Sumber pekerja dari jenis – jenis tertentu. Dalam beberapa industry,seperti kontruksi,serikat pekerja tersebut mempunyai tradisi menyediakan pekerja untuk para pemberi kerja.

  • Agen pekerjaan dan perusahaan pencari
  • Sumber kompetitif

Sumber – sumber lain untuk perekrutan meliputi asosiasi – asosiasi professional dan perdagangan,publikasi perdagangan,dan para kompertitor.

  • Sumber media

Sumber – sumber media seperti surat kabar,majalah,televise,radio,dan papan pengumuman telah digunakan secara luas.

  • Bursa kerja dan acara – acara khusus
  • Metode – metode perekrutan kreatif

Evaluasi Perekrutan

· Mengevaluasi biaya dan manfaat perekrutan

Karena aktivitas perekrutan adalah penting biaya dan manfaat yang berhubungan dengannya harus dianalisis

· Mengevaluasi waktu yang diperlukan untuk mengisi lowongan

Lamanya waktu yang dihabiskan untuk mengisi lowongan adalah satu dari tujuan paling umum dalam mengevaluasi usaha – usaha perekrutan .

· Mengevaluasi kuantitas dan kualitas perekrutan

Hal hal yang umum untuk mengevaluasi perekrutan adalah sbb:

ü Kuantitas dari pelamar

ü Tujuan – tujuan dari EEO

ü Kualitas dari para pelamar

Rasio hasil : perbandingan jumlah dari pelamar pada satu tahap proses perekrutan terhadap jumlah pada tahap selanjutnya.

Nilai seleksi : persentase yang dipekerjakan dari sebuah kelompok kandidat.

Nilai penerimaan

Nilai dasar keberhasilan

· Meningkatkan efektifitas perekrutan

Aktifitas – aktifitas yang bermanfaat lainnya meliputi :

ü Sistem – sistem pelacakan pelamar

ü Peninjauan pekerjaan yang realistis

ü Proses perekrutan yang responsive

“MENYELEKSI dan MENEMPATKAN SUMBER DAYA MANUSIA”

Seleksi :proses pemilihan orang – orang yang memiliki kualifikasi yang dibutuhkan untuk mengisi lowongan pekerjaan di sebuah organisasi.

Mungkin perspektif yang paling baik mengenai seleksi dan penempatan berasal dari dua kebenaran SDM yang tidak dapat disangkal yang dengan jelas menyebutkan pentingnya seleksi pekerjaan yang efektif.

· Pelatihan yang baik tidak mampu mengompensasi penyelesaian yang buruk

· Rekrut dengan ketat kelola dengan mudah

Tanggung jawab seleksi

Organisasi memiliki cara yang berbeda – beda dalam mengalokasikan tanggung jawab seleksi antara para spesialis SDM dan manajer. Sampai pengaruh dari peraturan EEO meluas,seleksi sering kali dijalankan secara tidak terencana dalam banyak organisasi.

Penempatan

adalah penempatan seseorang ke posisi pekerjaan yang tepat.

Tujuan utama dari seleksi adalah penempatan (placement),atau penempatan seseorang ke posisi pekerjaan yang tepat. Yang terpenting,penempatan sumber daya manusia harus dilihat sebagai proses pencocokan

Kesesuaian Orang Organisasi

INDIVIDU

ORGANISASI

Tujuan

Objektif dan strategi

Nilai

Nilai

Minat

Kultur

Harapan

Struktur dan manajemen

Pengetahuan,keterampilan,dan kemampuan

Penghargaan

Kriteria,Prediktor,dan Kinerja Pekerjaan

Dasar dari sistem penyeleksian yang efektif adalah pengetahuan mengenai apa yang merupakan kinerja pekerjaan yang tepat dan karakteristik karyawan apa saja yang berhubungan dengan kinerja. Pertama seorang pemberi kerja mendefinisiakan keberhasilan (kinerja) karyawan,dan kemudian,dengan menggunakan definisi itu sebagai dasar.

Kriteria penyeleksi : Karakteristik yang harus dimiliki seseorang agar berhasil melakukan pekerjaan.

Mengombinasikan prediktor – prediktor

Dua pendekatan yang berbeda untuk mengombinasiakan prediktor – prediktor adalah

· Banyak rintangan

· Pendekatan kompensasi

Proses Penyeleksian

Sebagian besar organisasi mengambil langkah – langkah untuk memproses para pelamar pekerjaan. Variasi – variasi dalam proses dasar tergantung pada ukuran perusahaan,sifat pekerjaan yang harus diisi,jumlah orang yang harus dipilih,penggunaan teknologi elektronik,dan factor - factor lainnya.

Formulir surat lamaran

Formulir surat lamaran digunakan di mana-mana dan dapat berupa banyak format yang berbeda. Bila diisapkan dengan baik,formulir surat lamaran memiliki empat tujuan

· Sebagai catatan keinginan pelamar untuk mendapatkan sebuah posisi

· Sebagai profit pelamar yang dapat digunakan dalam wawancara

· Sebagai catatan karyawan dasar untuk para pelamar yang dipekerjakan

· Sebagai penelitian terhadap efektifitas proses peneleksian

Tes Penyeleksian

Beberapa jenis tes yang berbeda digunakan sebagai bagian dari proses penyeleksian. Berikut adalah kilasan dari jenis – jenis yang paling umum.

Tes kemempuan: tes tes yang menilai kemampuan individual untuk bekerja dalam cara tertentu dikelompokkan sebagai tes kemampuan. Di mana setiap dari beberapa jenis tes kemampuan dibahas secara singkat dalam bagian berikut ini.

· Tes kemampuan kognitif

· Tes kemampuan fisik

· Tes psikomotor

· Pusat penilaian

Tes kepribadian

Kepribadian merupakan paduan yang unik dari karakteristik – karakteristik individual yang memengaruhi interaksi dengan lingkungan dan membantu mendefinisi.

Tes kejujuran /integritas

Jenis – jenis tes yang berbeda digunakan oleh para pemberi kerja untuk menilai kejujuran dan integritas para pelamar kerja karyawan.

Karakteristik kepribadian lima besar

· Sifat berhati – hati

· Keramahtamahan

· Ekstrovert

· Stabilitas emosional

· Keterbukaan pada pengalaman

Tes yang kontroversial dan meragukan

Sebagai contoh,grafologi dan cenayang digunakan oleh berbagai pemberi kerja.

· Grafologi (analisis tulisan tangan): jenis tes ini menggunakan analisis tulisan tangan sesseorang.

· Cenayang : beberapa perusahaan menggunakan cenayang untuk membantu memilih bakat manajerial.

Tes pertimbangan dan kekhawatiran

Tes penyeleksian dapat memberikan wawasan yang bermanfaat tentang kemampuan dan karakteristik para pelamar yang mungkin tidak ditentukan lewat wawancara atau cara – cara yang lain.

Wawancara Penyeleksian

Wawancara penyeleksian para pelamar pekerjaan dilakukan untuk mendapatkan informasi tambahan dan mengklarifikasi informasi yang dikumpulkan sepanjang proses penyeleksian.

Wawancara yang terstruktur

Adalah wawancara yang menggunakan serangkaian pertanyaan standar yang diajukan kepada semua pelamar pekerjaan.

Wawancara perilaku

Adalah wawncara dimana para pelamar memberikan contoh – contoh spesifik tentang bagaimana mereka mengerjakan tugas tertentu atau menangani sebuah masalh di masa lalu.

Wawancara yang kurang terstruktur

Wawancara tidak terstruktur terjadi etika pewawancara bertindak tanpa persiapan dengan mengajukan pertanyaan- pertanyaan seperti “ceritakan mengenai diri anda” yang tidak memiliki tujuan langsung yang teridentifikasi.

Siapa yang melakukan wawancara?

Wawancara dapat dilaksanakan secara individual,oleh beberapa orang secara berurutan,atau oleh panel – panel atau tim – tim pewawancara. Untuk beberapa pekerjaan,seperti pekerjaan yang membutuhkan keterampilan yang lebih sedikit,para pelamar hanya diwawancara oleh seorang staf SDM.

Wawancara yang efektif

Keterampilan wawancara dikembangkan lewat pelatihan. Telah ada beberapa saran yang dikembangkan untuk membuat wawancara lebih efektif. Beberapa saran utama yang biasa disebutkan adalah sbb

· Penting untuk melakukan wawancara

· Pengaturan wawancara

· Teknik – teknik tanya jawab

Beberapa jenis pertanyaan yang seharusnya dihindari dalam wawancara penyeleksian.

· Pertanyaan yang mengharuskan jawaban ya/tidak

· Pertanyaan – pertanyaan yang nyata

· Pertanyaan – pertanyaan yang jarang menghasilkan jawaban yang benar

· Pertanyaan – pertanyaan terarah

· Pertanyaan – pertanyaan illegal

· Pertanyaan – pertanyaan yang tidak berhubungan dengan pekerjaan

Masalah – masalah dalam wawancara

Ø Penilaian yang tergesah – gesa

Ø Penekanan yang negative

Ø Efek halo

Ø Prasangka dan stereotip

Ø Kegadauan cultural

Keandalan dan validitas wawancara

Wawancara adalah teknik paling populer bagi pemberi kerja karena mimiliki “validitas wajah” yang tinggi karena tampaknya valid bagi para pemberi kerja dan mereka menyukainya.

Penyelidikan Latar Belakang

Penyelidikan latar belakang mungkin terjadi sebelum atau sesudah wawancara secara menyeluruh . penyelidikan ini membuat organisasi harus menghabiskanwaktu dan uang dalam jumlah yang tidak sedikit,tetapi penyelidikan ini biasanya terbukti bermanfaat ketika membuat keputusan penyeleksian.

Pemalsuan informasi latar belakang

Menurut berbagai kinerja,perkiraanya adalah sekitar sepertiga dari semua surat lamaran dan resume memuat “pertanyaan salah yang factual “atau”peniadaan yang sugnifikasikan”. Informasi tidak benar yang paling umum diberikan adalah lama bekerja di perusahaan sebelumnya,gaji di masa lalu,catatan criminal,dan jabatan sebelumnya.

Metode – metode pengecekan referensi

Metode – metode tertulis dari pengecekan referensi juga digunakan dengan jalan di mana beberapa organisasi mengirimkan formulir – formulir referensi yang telah dicetak kepada individu – individu yang memberikan referensi untuk para pelamar.

Pemeriksaan medis dan penyelidikan

Informasi medis atas para pelamar mungkin digunakan untuk menentukan kapabilitas fisik dan mental individu tersebut dalam melakukan pekerjaan. Standart – standart fisik untuk pekerjaan harus realistis,dapat dipertanggung jawabkan,dan sesuai dengan syarat – syarat pekerjaan. Pekerja – pekerja yang memiliki cacat jasmani dapat bekerja dengan memeuaskan dalam banyak pekerjaan. Akan tetapi di banyak tempat,mereka ditolak karena cacat jasmani,daripada disaring dan ditempatkan dalam pekerjaan – pekerjaan yang sesuai.

· Pemeriksaan narkoba

Pemeriksaan narkoba mungkin merupakan bagian dari pemeriksaan medis,atau pemeriksaan ini mungkin dilakukan secara terpisah.

· Pemeriksaan genetik

Para pemberi kerja yang menggunakan tes – tes penyaringan genetic melakukan hal ini karena beberapa lasan yaitu tes – tes tersebut mungkin menghubungkan risiko kesehatan di tempat kerja dan individu yang memiliki karakteristik genetic khusus.

Memberi tawaran pekerjaan

Langkah terakhir dari proses penyeleksian adalah pembuatan tawaran pekerjaan. sering kali disampaikan melalui telepon,banyak tawaran pekerjaan disusun dalam surat dan dikirimkan ke para pelamar. Merupakan hal yang penting bahwa gokumen penasihat hukum serta bahwa istilah dan kondisi pekerjaan diidentifikasikan dengan jelas.

Bantuan relokasi

Para pemberi erja mungkin memberikan bantuan relokasi untuk individu – individu pilihan yang tinggal jauh dari tempat pekerjaan yang baru. Bantuan relokasi seperti ini sering kali meliputi penjualan rumah yang ada,biaya perpindahan,biaya perjalanan pencarian rumah,transportasi mobil,dan bantuan hipotek rumah baru.

SOAL

1) Sebutkan 4 keputusan perekrutan yang memengaruhi jangkauan populasi pelamar !

ü Metode perekrutan

ü Pesan perekrutan

ü Kualifikasi perekrutan

ü Prosedur – prosedur administrative

2) Sebutkan komponen – komponen pasar tenaga kerja !

ü Populasi angkatan kerja

ü Populasi pelamar

ü Kelompok pelamar

ü Pelamar yang terpilih

3) Apa yang dimaksud dengan kepegawaian fleksibel ?

Penggunaan sumber perekrutan dan pekerja yang bukan merupakan karyawan tradisional

4) Sebutkan sumber – sumber perekrutan eksternal !

ü Perguruan tinggi dan universitas

ü Sekolah serikat pekerja

ü Agen pekerjaan

ü Sumber – sumber media

5) Apa yang dimaksud dengan Rasio Hasil ?

Perbandingan jumlah dari pelamar pada satu tahap proses perekrutan terhadap jumlah pada tahap selanjutnya

6) Hal – hal apa sajakah yang umum untuk mengevaluasi perekrutan !

ü Kuantitas dari pelamar

ü Tujuan – tujuan EEO terpenuhi

ü Kualitas dari para pelamar

7) Aktifitas – aktifitas apakah yang meningkatkan efektifitas perekrutan ?

ü Sisitem – system pelacakan pelamar

ü Peninjauan pekerjaan yang realistis

ü Proses perekrutan yang responsive

8) Apa yang dimaksud dengan perekrutan ?

Proses menghasilka satu kelompok pelamar yang mmenuhi syarat untuk pekerjaan – pekerjaan organisasional

9) Jelaskan tentang Pengumuman Pekerjaan !

Sebuah system di mana pemberi kerja menyediakan pemberitahuan akan adanya lowongan pekerjaan dan calon karyawan merespons dengan melamar

10) Apa yang dimaksud dengan Nilai Seleksi ?

Persentase yang dipekerjakan dari sebuah kelompok kandidat.

ARTIKEL

PENGERTIAN REKRUTMEN SELEKSI

A.Rekrutmen :

Proses pencarian atau mengundang calon-calon tenaga kerja yang mempunyai kemampuan sesuai dengan rencana dan kebutuhan organisasi di waktu tertentu, untuk melamar kerja

B.Seleksi

Proses memilih seseorang dari kelompok pelamar yang paling cocok/mampu menduduki posisi tertentu dan untuk organisasi.

SUMBER KANDIDAT DAN METODE REKRUTMEN

Metode yang ideal adalah yang bisa memahami dan memetakan pengetahuan teknis dan khusus dan pengalaman, motivasi, budaya dan kinerja kerja calong karyawan. Langkah-langkah berikut ini adalah metode seleksi yang lazim digunakan perusahaan karena kualitasnya.

1.

Behaviour Based Interview
Proses ini adalah proses seleksi dengan wawancara yang bertujuan untuk mendapatkan hasil atau bukti dari perilaku yang berkaitan dengan kejujuran, komitmen dan konsistensi calon karyawan di masa lalu. Bukti tidak hanya diterima dari satu pihak, namun perlu dilakukan cek ulang dari pihak ke 3 atau referensi lain. Dituntut ketelitian dan kehati-hatian untuk mengecek ulang bukti.

2.

Assessment Process
Proses ini adalah seleksi dengan mengadakan evaluasi terhadap perilaku seseorang yang diperlukan untuk posisi tertentu. Setiap posisi membutuhkan character trait yang berbeda-beda, sesuai dengan tanggung jawab dan deskripsi pekerjaan.

3.

Hardskill Test
Tes yang lazim disebut tes pengetahuan ini adalah tes untuk mengetahui pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki oleh calon karyawan. Pengetahuan yang dimiliki tentunya harus berkaitan dengan posisi yang akan ditempati oleh sang calon karyawan.

4.

Motivational Fit Inventories
Langkah ini bertujuan untuk mengukur dan mengenali motivasi atau pemicu sang calon karyawan terhadap pekerjaan yang ia harapkan. Menurut survey yang dilakukan JobsDB.com kepada job seekers sepanjang tahun 2007, sejauh ini gaji dan benefit masih menjadi motivasi utama untuk bekerja. Namun, semakin banyak karyawan yang juga menilai faktor personal development dan interest adalah faktor penting dalam pekerjaan.

TAHAPAN PROSES REKRUTMEN SELEKSI

Tahap-tahap Proses Rekrutmen dan Seleksi

Proses pencarian calon karyawan untuk ditempatkan dalam suatu jabatan tertentu dalam suatu perusahaan atau organisasi, pada umumnya meliputi proses rekrutmen (pencarian calon karyawan) serta seleksi (pemilihan calon karyawan), yang secara terinci meliputi kegiatan di bawah ini.

1. Proses rekrutmen

- memasang iklan di berbagai media cetak, seperti koran, majalah, tabloid; atau di radio  dan televisi
- pendekatan langsung ke sekolah, universitas, lembaga-lembaga pendidikan
kejuruan atau pusat-pusat kursus
- para karyawannya sendiri yang akan mengajukan kenalan atau anggota
keluarganya yang dapat mereka jamin ‘kebaikan’ kerjanya
- pencari kerja melamar sendiri di perusahaan-perusahaan.

2. Seleksi calon karyawan
- seleksi surat-surat lamaran
- wawancara awal
- ujian, psikotes, wawancara
- penilaian akhir
- pemberitahuan dan wawancara akhir
- penerimaan

FORMULIR APLIKASI

Rekrutmen kesehatan haji 2011

Rekruitmen Petugas Kesehatan Haji Indonesia (PKHI) 2011. Seleksi Petugas Kesehatan Haji 2011, Pusat Kesehatan Haji. Kementerian Kesehatan RI. Sistem Pendaftaran Secara On-Line Rekrutmen Tenaga Kesehatan Haji 2011. Kementerian Kesehatan membuka pendaftaran untuk Petugas Kesehatan Haji Indonesia (PKHI) Tahun 2011 M/1432 H. PKHI yang dibutuhkan sebanyak 1.782 orang masing-masing untuk Tim Kesehatan Haji Indonesia (TKHI) .

PEMERIKSAAN LATAR BEKLAKANG DAN REFERENSI

Penyelidikan latar belakang mungkin terjadi sebelum atau sesudah wawancara secara menyeluruh. Penyelidikan ini membuat organisasi harus menghabiskan waktu dan uang dalam jumlah yang tidak sedikit, tetapi penyelidikan ini biasanya terbukti bermanfaat ketika membuat keputusan-keputusan penyeleksian.

Metode referensi ini tersedia beberapa metode untuk mendapatkan informasi referensi untuk pemberi kerja. Salah satu metode yang lazim digunakan adalah pengecekan melalui telepon para referensi tersebut. Metode tertulis dari pengecekan referensi juga menggunakan dengan jalan di mana beberapa organisasi mengirimkan formulir referensi yang telah dicetak kepada individu-individu yang memberikan referensi untuk para pelamar.

WAWANCARA SELEKSI

- Wawancara yang Terstruktur : menggunakan serangkaian pertanyaan standar yang diajukan kepada semua pelamar

- Wawancara yang Kurang terstruktur : wawancara yang menggunakan pertanyaan-pertanyaan yang dikembangkan dari jawaban sampai perpertanyaan sebelumnya.

- Wawancara yang Efektif

- Masalah-masalah dalam Wawancara

- Keandalan dan Validitas Wawancara

line01

MAKALAH,SOAL,ARTIKEL BAB 5 6 7

September 30th, 2011


/* Style Definitions */
table.MsoNormalTable
{mso-style-name:”Table Normal”;
mso-tstyle-rowband-size:0;
mso-tstyle-colband-size:0;
mso-style-noshow:yes;
mso-style-priority:99;
mso-style-qformat:yes;
mso-style-parent:”";
mso-padding-alt:0in 5.4pt 0in 5.4pt;
mso-para-margin:0in;
mso-para-margin-bottom:.0001pt;
mso-pagination:widow-orphan;
font-size:10.0pt;
font-family:”Calibri”,”sans-serif”;
mso-bidi-font-family:”Times New Roman”;}

MAKALAH

BAB 5

MENGELOLA KERAGAMAN dan KESETARAAN dalam PEKERJAAN

Keragaman,Kesetaraan dalam Pekerjaan,dan Tindakan Afirmatif

· Kesetaraan Kesempatan dalam Pekerjaan

Adalah individu garus mendapatkan perilaku yang setara dalam semula tindakan yang berhubungan dengan pekerjaan.

· Tindakan Afirmatif

Proses dimana para pemberi kerja mengidentifikasi area masalah,menetapkan tujuan,dan mengambil langkah positif untuk meningkatkan kesempatan bagi anggota golongan yang dilindungi.

ü Tindakan afirmatif dan diskriminasi terbalik

ü Isi dari rencana tindakan afirmatif

· Pemenuhan EEO

1. Pendekatan “Tidak Ada Pengaruh yang Berbeda”.

2. Pendekatan Pengesahan yang Berkaitan dengan Perkerjaan .

Validitas adalah sejauh man sebuah tes benar – benar mengukur apa yang disebutkan dalam pengukuran.

Validitas dan Kesetaraan dalam Pekerjaan

Strategi pengesahan mengukur tiga jenis validitas

1. Validitas isi

2. Validitas yang berkaitan dengan kriteria

ü Validitas secara bersamaan

ü Validitas predikif

3. Validitas konsep.

Unsur – unsur dari Pemenuhan EEO

· Pernyataan kebijakan EEO

· Tanggapan pemberi kerja terhadap keluhan EEO

Ø Periksa klaim dan arsip personal karyawan

Ø Jangan melakukan tindakan pembalasan

Ø Lakukan penyelidikan internal

Ø Tentukan apakah akan bernegoisasi,menyelesaikan secara damai atau menentang keluhan

Mengelola Keragaman

Keragaman : mengenai perbedaan di antara orang,tetapi ada beberapa kontroversi mengenai apa yang dimaksud dengan keragaman.

  • Pendekatan untuk mengelola keragaman

Ø Keragaman dan kinerja organisasional

Ø Perekrutan dan retensi karyawan

Ø Pemikiran dan pemecahan masalah yang beragam

Ø Pengurangan keluhan dan biaya diskriminasi

  • Program dan aktifitas manajemen keragaman

Pelatihan Keragaman

  • Komponen dari pelatihan keragaman
  • Pengaruh dari pelatihan keragaman
  • Pukulan terhadap usaha keragaman

Masalah seksual / jenis kelamin pada kesetaraan dalam pekerjaan

  • Glass Ceiling

Praktik diskriminatif yang mencegah para wanita dan anggota golongan yang dilindungi lainnya untuk naik ke pekerjaan tingkat eksekutif.

  • Pelecehan seksual dan hubungan di tempat kerja

ü Hubungan sukarela dan percintaan dalam bekerja

ü Sifat dari pelecehan seksual

Ada dua jenis pelecahan seksual

1 . Quid pro quo

2 . lingkungan yang bermusuhan.

Usia,cacat,agama,masalah – masalah lain

  • Kesempatan kerja untuk karyawan yang lebih tua
  • Individu penyandang cacat dalam angkatan kerja
  • Agama dan spiritual di tempat kerja
  • Individu dengan gaya hidup dan orientasi seksual yang berbeda

SOAL BAB 5

1) Jelaskan yang dimaksud dengan KERAGAMAN ?

Merupakan perbedaan diantara orang – orang .

2) Apa yang dimaksud dengan Tindakan Afermatif ?

Proses dimana para pemberi kerja mengidentifikasi area masalah,menetapkan tujuan,dan mengambil langkah positif untuk meningkatkan kesempatan bagi anggota golongan yang dilindungi.

3) Sebutkan tiga jenis Validitas !

· Validitas isi

· Validitas berkaitan dengan kriteria

· Validitas konsep

4) Jelaskan apa yang dimaksud dengan Lingkungan yang Bermusuhan ?

Pelecehan seksual di mana kinerja seorang individu atau kenyamanan psikologisnya sangat terpengaruh oleh kondisi - kondisi kerja yang mengintimidasi atau menghina.

5) Apa akibatnya terjadi pelecehan seksual dan hubungan di tempat kerja ?

Lebih banyak pemberi kerja yang mengkhawatirkan mengenai hubungan dekat pribadi yang terjadi dalam kerja.

6) Sebutkan pendekatan pemenuhan EEO ?

· Tidak ada pengaruh yang berbeda

· Pengesahan yang berkaitan dengan pekerjaan

7) Apa yang dimaksud dengan Kesetaraan Kesempatan Kerja dalam pekerjaan ?

Merupakan individu yang harus mendapatkan perlakuan yang setara dalam semua tindakan yang berhubungan dengan pekerjaan.

8) Apa yang anda ketahui tentang Golongan yang Dilindungi ?

Individu dalam sebuah kelompok yang dimasukan dalam perlindungan di bawah hukum dan peraturan kesetaraan dalam pekerjaan.

9) Jelaskan yang dimaksud dengan Tes Pekerjaan ?

Prosedur kerja apa saja yang digunakan sebuah keputusan yang berkaitan dengan pekerjaan.

10) Apa yang dimaksud dengan Koefisien Korelasi ?

Angka indeks yang menentukan hubungan antara peramal dengan variabel criteria

MAKALA

BAB 6

PEKERJAAN

Manajemen SDM dan Pekerjaan

  • Membagi Pekerjaan Menjadi Beberapa Tugas
  • Analisis Arus Kerja

Sebuaah study mengenai cara kerja (masukan,aktifitas,dan hasil) bergerak melewati organisasi

  • Proses Penyusunan Ulang Bisnis

Penyusun ulang terdiri atas tiga tahap :

ü Berpikir ulang

ü Merancang ulang

ü Memperbaiki alat – alat

Mengembangkan Pekerjaan untuk Pribadi dan Tim

  • Sifat Rancangan Pekerjaan

ü Perluasan pekerjaan

ü Rotasi pekerjaan

  • Karakteristik Pekerjaan

ü Keanekaragaman keterampilan

ü Cirri – cirri tugas

ü Arti tugas

ü Otonomi

ü Umpan balik

  • Konsekuensi Rancangan Pekerjaan
  • Menggunakan Tim dalam Pekerjaan

ü Tim bertujuan khusus

ü Kelompok produksi

ü Tim kerja dengan Kepemimpinan Mandiri

  • Keuntungan dan Kerugian Kerja Tim

Persoalan Rancangan Pekerjaan yang Lain : jadwal dan Lokasi Kerja

  • Jadwal Kerja
  • Lokasi kerja fisik alternative

Sifat Analisis Pekerjaan

  • Analisis pekerjaan berbasis tugas

Tugas :aktifitas kerja yang jelas dan dapat dikenali yang terdiri atas gerakan – gerakan.

Kewajiban : segmen kerja yang lebih besar yang terdiri atas beberapa tugas yang harus dikerjakan oleh satu individu.

Tanggung jawab: kewajiban untuk melaksanakan tugas dan kewajiban tertentu.

  • Tanggung jawab analisis pekerjaan

Tahap dalam Proses Analisis Pekerjaan

  • Merencanakan analisis pekerjaaan
  • Mempersiapkan dan memperkenalkan analisis pekerjaan
  • Melakukan analisis pekerjaan
  • Mengembangkan deskripsi pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan
  • Mempertahankan dan memperbaharui deskripsi pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan

Metode – metode Analisis Pekerjaan

· Observasi

· Wawancara

· Kuisioner

· Metode – metode analisis khusus

· Analisis pekerjaan terkomputerisasi

· Metode kombinasi

Aspek – aspek Perilaku Analisis Pekerjaan

· “inflasi” Pekerjaan

· Batasan manajerial

· Penekanan pemegang jabatab saat ini

· Kegelisahan karyawan

Deskripsi Pekerjaan dan Spesifikasi Pekerjaan

  • Komponen deskripsi pekerjaan

ü Identifikasi

Hal-hal tambahan yang biasanya dikemukakan dalam bagian identifikasi adalah

Ø Kode pekerjaan

Ø Tingkat kaji

Ø Status kompensasi untuk kerja lembur

Ø Klasifikasi pelaporan pekerjaan yang setara

ü Ringkasan umum

ü Fungsi dan kewajiban yang penting

ü Spesifikasi pekerjaan

ü Penolakan dan persetujuan

Pendekatan Kompensasi kepada Analisis Pekerjaan

Kompensasi adalah karakteristik – karakteristik dasar yang dapat dihubungkan dengan kenalkan kinerja inividu atau tim.

  • Metologi analisis kompensasi

Satu metode yang digunakan untuk menentukan kompensasi adalah wawancara perilaku

SOAL BAB 6

11) Sebutkan tiga tahap penyusunan ulang bisnis !

ü Berpikir ulang

ü Merancang ulang

ü Memperbaiki alat – alat

12) Apa yang dimaksud dengan Analisis Arus Kerja ?

Sebuah studi mengenai cara kerja (masuakan,aktifitas,dan hasil) bergerak malewati oganisasi

13) Sebutkan karakteristik pekerjaan !

ü Kaenekaragaman keterampilan

ü Ciri – ciri tugas

ü Arti tugas

ü Otonomi

ü Umpan balik

14) PAQ terdiri dari beberapa divisi,sebutkan !

ü Masukan informasi

ü Proses mental

ü Hasil kerja

ü Hubungan dengan prang lain

ü Suasana pekerjaan

15) Apa yang dimaksud dengan Telecommuting ?

Proses bekerja via penggunaan computer elektonik dan peralatan telekomunikasi

16) Sebutkan Analisis Pekerjaan berbasis tugas !

ü Tugas

ü Kewajiban

ü Tanggung jawab

17) Sebutkan aspek – aspek perilaku analisis pekerjaan !

ü Inflasi pekerjaan

ü Batasan manajerial

ü Penekanan pemegang jabatan saat ini

ü Kegelisahan karyawan

18) Sebutkan langkah – langkah proses pelaksanaan analisis pekerjaan !

ü Merencanakan analisis pekerjaan

ü Mempersiapkan dan mengkomunikasikan analisis pekerjaan

ü Mengadakan analisis pekerjaan

ü Mengembangkan deskripsi pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan

ü Mempertahankan dan memperbarui deskripsi pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan

19) Metode apa sajakah untuk mengumpilkan informasi ?

ü Observasi

ü Wawancara

ü Kuesioner

ü Beberapa metode khusus

ü Analisis pekerjaan computer

20) Informasi analisis pekerjaan sangat berguna dalam apa saja !

ü Aktifitas SDM

ü Perencanaan SDM

ü Perekrutan dan seleksi

ü Kompensasi

ü Pelatihan dan pengembangan

ü Penghargaan kinerja

ü Keselamatan dan kesetaraan

ü Hubungan serikat kerja

MAKALAH

BAB 7

MEREKRUT dalam PASAR TENAGA KERJA

Perekrutan :proses menghasilkan satu kelompok pelamar yang memenuhi syarat untuk pekerjaan – pekerjaan organisasi.

Pasar Tenaga Kerja

Adalah kelompok pasokan eksternal di mana organisasi merekrut karyawan

  • Komponen pasar tenaga kerja

Sedikitnya ada empat keputusan perekrutan yang mempengaruhi jangkauan populasi pelamar

ü Metode perekrutan

ü Pesan perekrutan

ü Kualifikasi pelamar yang dibutuhkan

ü Prosedur – prosedur administrative

  • Pasar tenaga kerja dan masalah perekrutan

Kompenen – komponen pasar tenaga kerja

ü Populasi angkatan tenaga kerja

ü Populasi pelamar

ü Kelompok pelamar

ü Pelamar yang terpilih

Pendekatan strategis untuk perekrutan

  • Aktifitas – aktifitas perekrutan operasional
  • Tingkatan perekrutan strategis

ü Perencanaan SDM

ü Tanggung jawab operasional

ü Keputusan perekrutan strategis

ü Metode perekrutan

Keputusan Perekrutan Strategis

  • Organisasi versus pengontrakan keluar
  • Kepegawaian tetap versus fleksibel

Adalah penggunaan sumber perekrutan dan pekerja yang bukan merupakan karyawan tradisional.

· Pilihan sumber perekrutan : internal versus eksternal

Perekrutan Internal

· Proses perekrutan internal

ü Basis data organisasional

ü Pengumuman pekerjaan

ü Promosi dan transfer pekerjaan

· Perekrutan yang berfokus karyawan

ü Rejerensi karyawan yang ada

ü Merekrut ulang bekas karyawan dan pelamar

Perekrut internet

· Metode – metode E-Recruiting

ü Papan pekerjaan

ü Situs web professional / karier

ü Situs web pemberi kerja

· Keuntungan dari perekrutan melaui internet

· Kerugian perekrutan melalui internet

Perekrutan Eksternal

  • Perekrutan di perguruan tinggi dan universitas

Hal – hal yang menentukan pilihan para pemberi kerja atas perguruan tinggi dan universitas di mana mereka akan mengadakan wawancara adalah

ü lowongan pekerjaan yang ada dan yang telah diketahui

ü Reputasi perguruan tinggi

ü Pengalaman dengan kantor penempatan kerja dan lulusan sebelumnya

ü Batasan anggaran organisasional

ü Biaya dari bakat yang tersedia dan gaji umum

ü Kompetisi pasar

  • Perekrutan di sekolah
  • Serikat pekerja
  • Agen pekerjaan dan perusahaan pencari
  • Sumber kompetitif
  • Sumber media
  • Bursa kerja dan acara – acara khusus
  • Metode – metode perekrutan kreatif

Evaluasi Perekrutan

· Mengevaluasi biaya dan manfaat perekrutan

Karena aktivitas perekrutan adalah penting biaya dan manfaat yang berhubungan dengannya harus dianalisis

· Mengevaluasi waktu yang diperlukan untuk mengisi lowongan

Lamanya waktu yang dihabiskan untuk mengisi lowongan adalah satu dari tujuan paling umum dalam mengevaluasi usaha – usaha perekrutan .

· Mengevaluasi kuantitas dan kualitas perekrutan

Hal hal yang umum untuk mengevaluasi perekrutan adalah sbb:

ü Kuantitas dari pelamar

ü Tujuan – tujuan dari EEO

ü Kualitas dari para pelamar

Rasio hasil : perbandingan jumlah dari pelamar pada satu tahap proses perekrutan terhadap jumlah pada tahap selanjutnya.

Nilai seleksi : persentase yang dipekerjakan dari sebuah kelompok kandidat.

Nilai penerimaan

Nilai dasar keberhasilan

· Meningkatkan efektifitas perekrutan

Aktifitas – aktifitas yang bermanfaat lainnya meliputi :

ü Sistem – sistem pelacakan pelamar

ü Peninjauan pekerjaan yang realistis

ü Proses perekrutan yang responsive

SOAL BAB 7

21) Sebutkan 4 keputusan perekrutan yang memengaruhi jangkauan populasi pelamar !

ü Metode perekrutan

ü Pesan perekrutan

ü Kualifikasi perekrutan

ü Prosedur – prosedur administrative

22) Sebutkan komponen – komponen pasar tenaga kerja !

ü Populasi angkatan kerja

ü Populasi pelamar

ü Kelompok pelamar

ü Pelamar yang terpilih

23) Apa yang dimaksud dengan kepegawaian fleksibel ?

Penggunaan sumber perekrutan dan pekerja yang bukan merupakan karyawan tradisional

24) Sebutkan sumber – sumber perekrutan eksternal !

ü Perguruan tinggi dan universitas

ü Sekolah serikat pekerja

ü Agen pekerjaan

ü Sumber – sumber media

25) Apa yang dimaksud dengan Rasio Hasil ?

Perbandingan jumlah dari pelamar pada satu tahap proses perekrutan terhadap jumlah pada tahap selanjutnya

26) Hal – hal apa sajakah yang umum untuk mengevaluasi perekrutan !

ü Kuantitas dari pelamar

ü Tujuan – tujuan EEO terpenuhi

ü Kualitas dari para pelamar

27) Aktifitas – aktifitas apakah yang meningkatkan efektifitas perekrutan ?

ü Sisitem – system pelacakan pelamar

ü Peninjauan pekerjaan yang realistis

ü Proses perekrutan yang responsive

28) Apa yang dimaksud dengan perekrutan ?

Proses menghasilka satu kelompok pelamar yang mmenuhi syarat untuk pekerjaan – pekerjaan organisasional

29) Jelaskan tentang Pengumuman Pekerjaan !

Sebuah system di mana pemberi kerja menyediakan pemberitahuan akan adanya lowongan pekerjaan dan calon karyawan merespons dengan melamar

30) Apa yang dimaksud dengan Nilai Seleksi ?

Persentase yang dipekerjakan dari sebuah kelompok kandidat.

ARTIKEL

ANALISA JABATAN

· PENGERTIAN ANALISA JABATAN

Cara sistematis untuk mengumpulan dan menganalisi informasi tentang bagian berbeda

· METODE ANALISA JABATAN

OBSERVASI : melakukan pekerjaan guna mendiskripsikan tugas dan kewajiban yang dikerjakan. Observasi mungkin dilakukan terus – menerus atau berdasarkan pada penarikan contoh yang terputus – putus.

WAWANCARA : metode wawancara pengumpulan informasi mengharuskan seorang manajer mengunjungi setiap lokasi pekerjaan dan berbicara dengan karyawan – karyawan yang malakukan setiap pekerjaan .

KUESIONER : merupakan sebuah metode pengumpulan data mengenai pekerjaan yang sudah digunakan secara luas.

· DISKRIPSI JABATAN

Adalah identifikasi tugas,kewajiban,dan tanggung jawab dari sebuah pekerjaan.

Dalam sebuah besar kasus,deskripsi pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan digabung dalam satu dokumen yang terdiri atas beberapa bagian berbeda.

· SPESIFIKASI PEKERJAAN

Adalah pengetahuan,keterampilan,dan kemampuan (PKK) yang dibutuhkan oleh satu individu untuk melakukan sebuah pekerjaan dengan memuaskan

PERENCANAAN SDM

· PENGERTIAN PERENCANAAN SDM

Pengertian Perencanaan Sumber Daya Manusia
Berbagai pandangan mengenai definisi perencanaan sumber daya manusia seperti yang dikemukakan oleh Handoko (1997, p. 53) Perencanaan sumber daya manusia atau perencanaan tenaga kerja merupakan serangkaian kegiatan yang dilakukan untuk mengantisipasi permintaan-permintaan bisnis dan lingkungan pada organisasi di waktu yang akan datang dan untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan tenaga kerja yang ditimbulkan oleh kondisi-kondisi tersebut. Di mana secara lebih sempit perencanaan sumber daya manusia berarti mengestimasi secara sistematik permintaan (kebutuhan) dan suplai tenaga kerja organisasi di waktu yang akan datang. Pandangan lain mengenai definisi perencanaan sumber daya manusia dikemukakan oleh Mangkunegara ( 2003, p. 6) Perencanaan tenaga kerja dapat diartikan sebagai suatu proses menentukan kebutuhan akan tenaga kerja berdasarkan peramalan pengembangan, pengimplementasian, dan pengendalian kebutuhan tersebut yang berintegrasi dengan perencanaan organisasi agar tercipta jumlah pegawai, penempatan pegawai yang tepat dan bermanfaat secara ekonomis.

· METODE PERENCANAAN KEBUTUHAN SDM

Perencanaan SDM atau manpower planning merupakan proses untuk menghitung dan merencanakan jumlah kebutuhan pegawai yang paling optimal bagi perusahaan. Kegiatan ini merupakan salah satu langkah awal untuk menciptakan jumlah karyawan yang paling pas dengan kebutuhan perusahaan. Artinya tidak terlalu berlebih sehingga tidak efisien atau kekurangan jumlah pegawai sehingga lambat mengantisipasi perkembangan bisnis. (Jika Anda ingin mendapatkan slide presentasi yang bagus tentang manpower planning dan HR management.

Ada tiga faktor yang harus dipertimbangkan dalam melakukan perencanaan SDM. Faktor pertama adalah estimasi jumlah karyawan yang akan keluar (baik secara alami melalui proses pensiun) atau karena yang mengundurkan diri. Data karyawan yang akan pensiun bisa dilihat dari database karyawan, sementara tren karyawan yang resign bisa dilihat tren turn over pegawai dalam tiga tahun terakhir.

Faktor kedua adalah rencana bisnis perusahaan di masa mendatang; apakah hendak melakukan ekspansi pasar dan membuka cabang bisnis baru. Atau justru sebaliknya, akan menghadapi penurunan penjualan sehingga operasi bisnis akan makin diciutkan. Rencana bisnis ini sangat penting bagi proses perencanaan kebutuhan jumlah SDM.

Faktor yang ketiga yang juga harus dipertimbangkan dalam perencanaan SDM adalah sumber daya keuangan perusahaan. Apakah perusahaan memiliki anggaran yang cukup memadai untuk mempertahankan jumlah karyawan atau juga melakukan penambahan. Atau sebaliknya, kondisi keuangan perusahaan kian sulit sehingga justru harus dilakukan PHK.

· ANALISA PERENCANAAN KEBUTUHAN SDM

Dalam menentukan kebutuhan SDM sering terjadi perbedaan pandangan antara unit kerja dengan divisi SDM, masing-masing pihak berbicara tentang manfat sekaligus resiko yang akan timbul dalam menyikapi kebutuhan SDM yang diperlukan untuk menghasilkan suatu output organisasi . Kesamaan pandangan melalui penggunaan metodologi maupun pendekatan permasalahan yang selaras antara divisi SDM dengan Unit Kerja akan memudahkan masing-masing pihak mengetahui masalah sekaligus resiko atas solusi yang akan dipilih, sehingga pada akhirnya diperoleh solusi bersama untuk menetapkan jumlah SDM yang diharapkan. Beberapa tools management maupun metodologi pendekatan dapat digunakan untuk merencanakan kebuthan SDM sebuah organisasi. Kemampuan untuk menggunakan sekaligus menganalisa data prestasi kinerja (output) unit kerja organisasi akan memudahkan divisi SDM untuk membuat perencanaan SDM.

line01

ringkasan etika dan SDM

September 14th, 2011

RINGKASAN

Etika,hukum dan Perlakuan yang Adil dalam MSDM

Etika dan SDM

Persoalan etika mengajukan pertanyaan-pertanyaan fundamental mengenia keadilan,kejujuran,dan tanggung jawab social. Persoalan timbul mengenai standar etika yang digunakan oleh para manajer dan karyawan,terutama standar etika di organisasi-organisai bisnis.

Beberapa masalah yang paling sering terjadi adalah penipuan laporan pengeluaran.pembayaran atau penerimaan suapan dan pembayaran kembali,pemalsuan tanda tangan,dan kebohongan tentang cuti sakit.

Apakah Perilaku Etika itu?

Etika berhubungan dengan apa yang “seharusnya” dilakukan. Bagi professional SDM,ini merupakan cara di mana manajer seharusnya bertindak sehubungan dengan persoalan dengan sumber daya manusia yang ada. Persoalan etika dalam manajemen termasuk persoalan SDM,memiliki lima dimensi:

  • Konsekuensi yang diperpanjang : keputusan etika mempunyai konsekuensi diluar keputusan itu sendiri.
  • Lebih dari satu alternative : ada beberapa alternative dalam sebagian besar situasi pembuatan keputusan,sehingga persoalan tersebut mungkin melibatkan sejauh mana harus “membengkokan” peraturan.
  • Hasil yang berbaur : keputusan yang memiliki dimensi etika yang sering me;ibatkan pertimbangan atas beberapa hasil yang bermanfaat dengan hasil yang negative.
  • Konsekuensi yang tidak pasti : konsekuensi dari keputusan yang memilki dimensi etika sering kali tidak diketahui.
  • Pengaruh-pengaruh pribadi : keputusan etika sering mempengaruhi kehidupan pribadi para karyawan,keluarga mereka,dan orang-orang di sekitarnya.

Merespon Situasi Etika

Untuk merespon situasi yang memiliki elemen etika,ada beberapa garis pedoman yang harus dipertimbangkan.

Persoalan Etika dalam Manajemen SDM

Menurut sebuah syudy,sebagian besar karyawan yang disurvei mengindikasikan bahwa mereka menjumpai kelakuan yang tidak etis di tempat kerja pada tahun sebelumnya. Perubahan seperti pemberian hadiah dan perekrutan dapat berbeda-beda di tiap Negara,dan beberapa perbuatan itu tidak akan diterima sebagai perbuatan yang etis di Amerika Serikat.

Satu cara untuk menyampaikan persoalan etika diorganisasi adalah dengan mengadakan pelatihan para eksekutif,manajer,dan karyawan. Studi etika yang menyeluruh bersifat filosofis,kompleks dan berada di luar bidang buku ini. Tujuannya di sini adalah menyoroti aspek-aspek etika dari manajemen SDM. Berbagai persoalan etika dalam manajemen SDM juga dibahas dalam buku ini.

Kompetensi dan Karier Manajemen SDM

Generalisasi SDM adalah seseorang yang memiliki tanggung jawab untuk mengerjakan berrbagai aktifitas SDM

Spesialis SDM adalah seseorang yang memiliki pengetahuan yang luas dan keahlian dalam bidang SDM tertentu.

Rangkaian kapabilitas berikut ini sangatlah penting bagi professional SDM

· Pengetahuan Bisnis dan Organisasi

Pengetahuan ini juga berarti bahwa mereka harus memilki pemahaman financial,teknologi,dan segi-segi lain dari industry dan organisasi tersebut.

· Memengaruhi dan Mengubah Manajemen

Kapabilitas utama yang lain dibutuhkan professional SDM adalah harus mampu untuk mempengaruhi orang lain dan mengendalikan perubahan dalam organisasi.

· Pengetahuan Khusus SDM

Keberhasilan dalam bidang SDM merupakan salah satu isapan jempol terkenal dalam bidang tersebut.

Keterlibatan personal banyaknya persoalan yang dihadapi oleh para professional SDM membuat keterlibatan dalam asosiasi dan organisasi professional menjadi satu hal yang penting.

Sertifikat salah satu cirri sebuah bidang professional adalah memiliki sebuah sarana untuk menjamin pengetahuan dan kompetensi dari anggota pekerjaan tersebut.


ARTIKEL:

1. KESEMPATAN KERJA DAN PENDAPATAN


Era globalisasi dan Perdagangan bebas dewasa ini yang diperparah oleh krisis moneter dan
banyaknya para pemodal asing yang memindahkan modalnya ke negara Jiran vietnam, menambah carut marutnya lapangan kerja baru bagi anak negeri. Belum lagi setiap hari adanya demo para pegawai atau buruh yang menuntut kenaikan gaji yang tidak layak fasilitas kerja dan ngejomplangnya gaji antara Asing dan Melayu membuat para pengusaha menjadi gerah. Kesempatan kerja sangat sedikit sedang para pencari kerja melimpah. Para jebolan Perguruan Tinggi tidak segan melamar kerja walaupun kesempatan itu sebenarnya ditujukan untuk jebolan SMA atau SMU. Ratusan ribu baik S1 atau S2 yang membutuhkan lapangan kerja setiap tahun karena Perguruan Tinggi dewasa ini sudah menjamur di kota-kota besar tetapi juga ke kota kecil termasuk kota kecil sipirok yang nota bena hanya ibukota kecamatan tetapi sudah akan direncanakan untuk mendirikan “Universitas Sibualbuali” apabila mantan Keresidenan Tapanuli meningkat statusnya menjadi Propinsi.

I. Bidang Pekerjaan Tidak Harus Sesuai Dengan Pendidikan


Dhea Roy sebut saja begitu sesuai panggilannya dimana nama sebenarnya adalah Elfriede Roy memetik nama Elfriede Harder karena ompungnya adalah seorang ’’Par Haluaon Nagok pautusan’’ (pauatik dengan haluaon nagok). Dimana baik sebelum tidur maupun sesudah bangun pagi selalu menyanyikan lagu dari Haluaon Nagok dilembahToi Sibohi yang terkenal hawa dinginnya.
Dhea Roy sudah selesai test ujinyali masuk Bank Pemerintah sudah selesai pendidikan dan tinggal menandatangani surat perjanjian kerja 3 bulan percobaan dan kalau baik hasilnya dianggap jadi pegawai tetap. Dhea Roy bingung atau dibingungkan oleh sebuah boss di Divisi Sumber Daya Manusia (SDM) karena Dhea Roy seorang insinyur dibidang Pertanian sedangkan tenaga yang dibutuhkan adalah Teller D3 perbankan. Atas saran Jakudair gurunya akhirnya surat perjanjian ditanda tangani dan 5 tahun kemudian dia dipindahkan ke bagian kredit menjadi analis (naik jabatan). Pada saat Banknya ada penerimaan Analis (S1) untuk bidang pertanian/perkebunan Dhea Roy sudah mantap dibidangnya sesuai kebutuhan atas tenaga Pertanian karena bank tempat kerjanya sedang membiayi perkebunan kelapa sawit di Padang Bolale mantan. Untung Dhea Roy mau mendengar perkataan gurunya karena kalau tidak belum tentu dia bisa diterima karena saingannya sesudah beberapa tahun pasti akan lebih berat lagi mendapatkan lapangan pekerjaansesuai bidang pendidikan dan tingkat Pendidikan. Dewasa ini sudah sangat susah. Walaupun ada saingan sudah ribuan. Lihat saja dimana kalau dibuka bursa tenaga kerja atau oleh salah satu Televisi Swasta yang membutuhkan tenaga ‘’hanya beberapa puluh orang saja’’ maka ribuan orang sudah mendaftar dan seleksi/test diadakan digedung olahraga Senayan Jakarta.
Melihat jumlah orang yang membludak sedemikian rupa saja sebagai peserta sudah pasrah, kalah sebelum bertempur mencari pekerjaan sesuai dengan tingkat pendidikan kecuali pendidikan dibidang kurang seperti paramedis, parawisata, perhotelan, transportasi atau kedinasan sudah sangat langka karena lapangan kerja yang tersedia tidak sesuai dengan banyaknya lulusan Perguruan Tinggi (Universitas dan Akademi) sehingga banyak orang berprinsip asal ada kerja dengan status tamatan SMA/SMU saja tidak apa asal ada gaji dam meningkatkan status (maksudnya bekerja tidak jadi pengangguran).

II. Bidang Pekerjaan Tidak Sesuai Dengan Keinginan


Mungkin seseorang sudah mendapat pekerjaan tetapi bidang tersebut bukan bidang yang di senangi atau bidang yang diharapkan, hal tersebut pasti akan membuat dirinya tidak betah atau tidak happy untuk itu perlu kita kaji sbb:
1. Lapangan pekerjaan sudah sangat sempit di Indonesia. Tempat kita kerja sudah ditunggu ribuan orang untuk menggantikan kita, untuk itu sepanjang belum ada tempat lain maka kita harus berusaha bekerja sebaik mungkin karena bidang tersebut memberi kita makan.
2. Kalau kita keluar berarti kita jadi pengangguran berarti menjadi beban orangtua apa tidak malu anak lulusan perguruan tinggi tetapi masih diberi makan oleh orangtua. Kalau kita anak tunggal bisa saja tetapi kalau mereka banyak bisa memusingkan orangtua.
3. Kalau tidak buka saja usaha sendiri sesuai dengan bidang yang disenangi pasti kerjanya nanti bisa santai dan happy.

III. Bidang Pekerjaan Tidak Sesuai Dengan Gaji Yang Diharapkan
Berbicara soal gaji di Indonesia selalu jadi masalah karena :


1. Perusahaan besar Asing selalu membedakan gaji pegawainya antara orang asing dan pribumi sehingga kadang membuat iri para pegawai pribumi dengan jumlah gaji yang sangat tidak seimbang. Contoh beberapa hari yang lalu para pegawai pribumi pertambangan di tembaga pura demo besar soal gaji dan akhirnya tuntutannya diterima dan sekarang mereka sudah bekerja
kembali dan perusahan lainnya seiring terjadi hal demikian.
2. Ada ‘’Bank Swasta Nasional’’ yang gaji pegawainya ditetapkan sesuai keturunan (katanya) gaji seorang pegawai pribumi dengan pendidikan S1 masa kerja lima tahun (katanya) lebih kecil dari bangsa keturunan dengan pendidikan D3 dengan masa kerja 0 tahun. Mereka tidak bisa berbuat apa karena ditempat lain tidak ada lowongan. Sai naadong ima di parhajop katanya mengutip palsafah batak.
3.
Upah minimum Provinsi.
Untuk para pegawai dipabrik pasar swalayan dan lainnya oleh pemerintah sudah ditetapkan gajinya dengan pengupahan sesuai regional dengan upah minimal provinsi misalnya untuk Jakarta diatas Rp 900.000 tetapi dalam kenyataanya banyak diantara mereka yang sesuai kemampuan perusahaan mereka digaji upah dibawah Upah Minimum Regional/Provinsi(UMR/UMP), hal ini bisa disebabkan kemampuan perusahaan benar terbatas atau memang perusahaan berusaha menekan gaji pegawainya menjadi minimal dibawah UMR/UMP.
Akibatnya sering kita berpikiran atau lihat dimedia kaca para buruh/pegawai demokrasi menuntut upah sesuai UMR.

IV. Membekali Diri Untuk Bersaing


Para pencari kerja sejak dini (mulai SD). Sudah harus mempersiapkan diri untuk bersaing baik untuk melanjutkan pendidikan kejenjangan yang lebih tinggi maupun nantinya untuk mencari pekerjaan. Lapangan kerja yang sangat sempit mengakibatkan para pencari tenaga kerja terutama perusahaan besar dan mapan membuat persyaratan yang ketat antara lain sbb:
1, Lulusan S1 dengan index prestasi keseluruhan (IPK) untuk Universitas Negeri
minimal 2,75 dan Universitas/Perguruan Tinggi Swasta minimal 3,00.
2. Lulus test lisan dan tulisan yang diadakan biasanya 7 atau 8 kali test termasuk wawancara terakhir.
3. Fasih berbahasa Inggris baik lisan maupun tulisan dan mampu untuk surat menyurat (koresponden).
4. Mampu mengoperasikan komputer sampai dengan sistem tertentu.
5. Bersedia ditempatkan dimana saja diseluruh Indonesia.
Berarti mereka yang dinilainya dibawah minimal tersebut sudah jelas tidak ada kesempatan lagi untuk bersaing. Dan malahan untuk bidang tertentu ditetapkan lagi. Minimal tinggi badan dll sedangkan gaji tidak disebut karena sudah ada ketentuan dan ketetapan perusahaan yang baku.

V. Jalan Keluar


Bagi seorang pencari kerja dari bidang umum maka perlu diperhatikan sbb :
1. Kita tidak bisa memilih pekerjaan sesuai bidang pendidikan dan sesuai tingkat. Pendidikan kita tetapi apapun pekerjaan itu yang jelas dapat menghidupi diri kita dan itu harus kita sayangi dan laksanakan dengan baik sesuai job yang ada. Kalau ada kepastian mendapat pekerjaan lain yang lebih baik ‘’monggo’’ saja. Ada yang berselorah ‘’sekarang ini mencari kerja yang haram saja sudah susah apa lagi yang halal” katanya.
2. Kita harus mempersiapkan diri sejak dini untuk kebutuhan tersebut diatas tadi untuk les bahasa dan les komputer dll karena hal tersebut akan selalu berkembang.
3. Mengadakan koneksi untuk bekerja bukan zamannya lagi karena baik perusahaan besar maupun Instansi Pemerintah selalu ingin mendapatkan calon pegawai yang terbaik diantara yang baik karena banyak tersedia ‘’bahan baku’’ nya. Kalau masih ada satu dua, tentunya itu rezeki mereka.
4. Kita harus mempunyai sedikit kelebihan dari orang lain. Mulanya orang lain fasih berbahasa Inggris maka kita harus fasih berbahasa Inggris ditambah bahasa Jepang atau Mandarin dll. Ingat prinsip management Jepang dimana kita harus setengah langkah maju didepan dari orang lain dimana kalau kita berlari lebih cepat setengah langkah didepan dari saingan kita maka apabila kita dikejar harimau maka yang dikejar/ditangkap adalah yang dibelakang.

2. MENGENAI PRAKTEK DISKRIMINASI DALAM MSD

Sejalan dengan semua yang diungkapkan diatas, kebijakan maupun praktek MSDM ini perlu mendapatkan perhatian secara khusus agar dapat berjalan dan berfungsi secara efektif. Untuk dapat menciptakan kebijakan dan praktek yang efektif tentu perlu adanya suatu pemahaman tentang kebijakan dan praktek MSDM. sesuai dengan judul dari makalah ini yaitu Kebijakan dan Praktik Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM), untuk menambah pemahaman akan kebijakan dan praktek MSDM, makalah ini akan membahas wujud kebijakan dan praktek MSDM dalam organisasi, mengapa kebijakan dan praktek MSDM ini penting bagi peningkatan kinerja organisasi, bagaimana menciptakan kebijakan dan praktek MSDM yang efektif, serta bagaimana kita bisa menilai suatu kebijakan dan praktek MSDM dari segi keefektifannya.

3. MENGELOLA KERAGAMAN DAN KESETARAAN dalam PEKERJAAN

Hari Selasa tanggal 11 Desember 2007, Deputi Bidang Peningkatan Konservasi Sumber Daya Alam dan Pengendalian Kerusakan Lingkungan, Kementerian Negara Lingkungan Hidup dan Badan Pengendalian Dampak Lingkungan Hidup Daerah Provinsi Sumatera Utara melakukan penandatanganan Kesepakatan Kerjasama Pengelolaan Keanekaragaman Hayati.

Kegiatan ini dilaksanakan di Hotel Swis Garden Nusa Dua Bali, bersamaan dengan Special Event pada konferensi Perubahan Iklim ke-13 yang diselenggarakan oleh Network of Regional Governments for Sustaiable Development (nrg4SD). Special Event ini berupa workshop dengan tema Asian Regional Forum Driving Regions to Our World ”The role of sub-national governments to combat Climate Change” dimana Kepala Bapedalda (Bapak Prof. H Syamsul Arifin SH, MH) merupakan National Focal Points nrg4SD.

Pada acara penandatanganan kesepakatan tersebut, Ibu Masnelyarti Hilman selaku Deputi Bidang Peningkatan Konservasi Sumber Daya Alam dan Pengendalian Kerusakan Lingkungan serta National Focal Point Konvensi Keanakaragaman Hayati (CBD) menyampaikan sambutan bahwa kerjasama ini merupakan refleksi dari kepedulian pemerintah terhadap pentingnya keanekaragaman hayati.

Adapun ruang lingkup kesepakatan kerjasama tersebut antara lain: 1. Program sosialisasi dan bantuan teknis di bidang keanekaragaman hayati; 2. Penyusunan Profil Keanekaragaman Hayati; 3. Pengembangan jejaring dan pertukaran informasi dalam pengelolaan keanekaragaman hayati di dalam dan di luar negeri; 4. Pengembangan manajemen sistem informasi dan database keanekaragaman hayati. Dalam sambutannya tersebut, Ibu Masnelyarti mengungkapkan bahwa ”Diharapkan kerjasama ini akan meningkatkan pengelolaan keanekaragaman hayati di Provinsi Sumatera Utara serta memberikan kontribusi untuk program konservasi keanekaragaman hayati pada tingkat nasional, regional dan global”.

4. Sumber Daya Manusia Perencanaan Strategis dan Rencana SDM Contoh Tindakan

Apakah rencana aksi SDM yang diperlukan? Sumber daya manusia memainkan peran kunci dalam mencapai mission.Thus bisnis, jika penjualan dan departemen pemasaran manajemen hadir dengan strategi untuk memenuhi tujuan, maka rencana sumber daya manusia strategis harus dibuat untuk membantu memenuhi tujuan itu.

Soal Manajemen Sumber Daya Alams

BAB 3

ETIKA dan SDM

1. Sebutkan masalah yang paling sering terjadi adalah

Ø Penipuan laporan pengeluaran

Ø Pembayaran/penerimaan suapan

Ø Pembayaran kembali

Ø Pemalsuan tanda tangan

Ø Kebohongan tentang cuti sakit

2. Sebutkan persoalan etika dalam manajemen termasuk persoalan SDM!

Ø Konsekuensi yang diperpanjang

Ø Lebih dari satu alternative

Ø Hasil yang berbaur

Ø Kosnsekuensi yang tidak pasti

Ø Pengaruh-pengaruh pribadi

3. Bagaimana cara untuk menyampaikan etika di organisasi?

Dengan mengadakan pelatihan para eksekutif, manajer dan karyawan.

4. Jelaskan apa yang dimaksud dengan generalisasi SDM?

Seseorang yang memiliki tanggung jawab untuk mengerjakan berbagai aktifitas SDM.

5. Apa yang dimaksud dengan konsekuensi yang tidak pasti?

Konsekuensi dari keputusan yang memilki dimensi etika seringkali tidaj diketahui.

6. Apa tujuan dari studi etika yang menyeluruh bersikap filosofis?

Menyoroti aspek-aspek etika dari manajmen SDM.

7. Apa kepanjangan dari SHRM?

SHRM adalah kepanjangan dari Society for Human Resources Management.

8. Sebutkan 4 peran manajemen SDM yang harus dimainkan!

Ø Administrative

Ø Penasihat karyawan

Ø Operasional

Ø Strategis

9. Apa yang dimaksud dengan hasil yang berbaur?

Keputusan yang memiliki dimensi etika sering melibatkan pertimbangan atas beberapa hasil yang bermanfaat dengn hasil yang negative.

10. Apa yang dimaksud dengan perilaku etika itu?

Cara dimana manajer seharusnya bertindak sehubungan dengan persoalan seumber daya manusia yang ada.

line01

biodata

September 8th, 2011

nama saya eka dwi purwanti,nim  2010210389,saya kuliah di STIE PERBANAS SURABAYA jurusan manajemen semester 3.biasanya saya di panggil eka,saya tinggal di surabaya. tujuan saya membuat blog itu sayaa ingin llus dalam mata kuliah manajemen sumber daya manusia.

line01

artikel globalisasi manajemen sumber daya manusia

September 8th, 2011


/* Style Definitions */
table.MsoNormalTable
{mso-style-name:”Table Normal”;
mso-tstyle-rowband-size:0;
mso-tstyle-colband-size:0;
mso-style-noshow:yes;
mso-style-priority:99;
mso-style-qformat:yes;
mso-style-parent:”";
mso-padding-alt:0in 5.4pt 0in 5.4pt;
mso-para-margin:0in;
mso-para-margin-bottom:.0001pt;
mso-pagination:widow-orphan;
font-size:10.0pt;
font-family:”Calibri”,”sans-serif”;
mso-bidi-font-family:”Times New Roman”;}

Bab 1

Globalisasi Manajemen SDM

Globalisasi Bisnis dan SDM

Manajemen Sumber Daya Manusia – SDM (human resource-HR manajemen) adalah rancangan system-sistem formal dalam sebuah organisasi untuk memastikan penggunaan bakat penggunaan bakat manusia secara efektif dan efisien guna mencapai tujuan-tujuan operasional.

Perubahan Populasi Global

Untuk memanfaatkan ertumbuhan ini,perusahaan –perusahaan di seluruh dunia telah mengadakan operasi-operasi,membentuk perusahaan-perusahaan modal ventura atau bergabung dengan perusahaan-perusahaan di Negara-negara ini.

Ketergantungan Ekonomi Global

Perekonomian global dapat dilihat dari pengaruh-pengaruh stragnasi ekonomi di Jepang,jatuhnya bursa saham AS,dan akibat-akibat dari serangan teroris internasional di Word Trade Center (WTC) AS.Contoh- contoh ini mengindikasikan tingkat ketergantungan yang tinggi diantara perekonomian Negara-negara individual.

Jenis-jenis organisasi Global

  • Impor dan ekspor : menjual dan membeli barang dan jasa dengan organisasi di Negara-negara.
  • Perusahaan Multinasional : sebuah organisasi yang memiliki unit-unit operasi yang berlokasi di Negara-negara asing.
  • Operasional Global : sebuah organisasi yang memiliki unit-unit perusahaan di beberapa Negara yang digabungkan menjadi satu untuk beroperasi di seluruh dunia.

Faktor-faktor yang Mempengaruhi Manajemen SDM Global

* Factor hokum dan politik

* Factor ekonomi

* Factor budaya

Pengangkatan Tugas Global

Pengangkatan tugas global meliputi penyeleksian,penempatan,dan penempatan karyawan di Negara lain

Jenis Karyawan Global

* Ekspatriat : seorang karyawan tang bekerja dalam sebuah operasi ,yang bukan merupakan warga yang berasal dari Negara di mana operasi tersebut merupakan seorang warga yang berasal dari Negara di mana kantor pusat organisasi bertempat.

* Warga dari Negara Tuan Rumah : seorang karyawan yang bekerja untuk sebuah perusahaan dalam sebuah organisasi yang merupakan seorang warga Negara di mana operasi tersebut di tempatkan,tetapi kantor pusat perusahaan tersebut berada di Negara lain.

* Warga dari Negara Ketiga : seorang warga dari satu Negara yang bekerja di Negara kedua,dan dipekerjakan oleh sebuah organisasi yang berkantor pusat di Negara ketiga.

Tugas Global YANG Mungkin

  • Untuk tugas teknik
  • Dalam tugas fungsional
  • Untuk tugas pengembangan
  • Dalam tugas strategis

Faktor-faktor Seleksi Karyawan Global

ü Penyesuaian Kebudayaan

ü Karakteristik Pribadi

ü Persyaratan Organisasional

ü Keterampilan Kominikasi

ü Factor Pribadi/Keluarga

Manajemen Penugasan Global

  1. Orientasi dan Pelatihan Sebelum Keberangkatan
  2. Dukungan dan Pengembangan Ekspatriat
  3. Repatriasi

Kopensasi Internasional

  • Pendekatan Neraca : paket kompensasi yang menyamakan perbedaan biaya antara penugasn internasional penugasan di Negara asal
  • Pendekatan Pasar global
  • Tunjangan Global

Persoalan Hubungan Karyawan Global

  1. Hubungan Buruh-Manajemen Global
  2. Peraturan Pelecehan Seksual secara Global
  3. Kesehatan,Keselamatan,dan Keamanan Global

Bab 2

Mengubah Sifat Manajemen Sumber Daya Manusia

Aktifitas Sumber Daya Manusia

  • Kesetaraan Kesempatan Kerja
  • Pengangkatan Pegawai
  • Pengembangan SDM
  • Kompensasi dan Tunjangan
  • Kesehatan,Keselamatan,dan Keamanan
  • Hubungan Karyawan dan Buruh/Manajemen

Tantangan Manajemen SDM

Beberapa perubahan signifikasi yang dihadapi manajemen SDM adalah sbb:

  • Perubahan-perubahan ekonomi dan teknologi
  • Ketersediaan dan kualitas angkatan kerja
  • Pertumbuhan dalam angkatan kerja tidak tetap
  • Persoalan-persoalan demografi
  • Penyeimbang pekerjaan/keluarga
  • Penyusunan ulang organisasional dan merger/akuisisi

Perbedaan Peran Manajemen SDM

  • Strategis

Sebagai konstributor

  • Operasional

Mengatur sebagian besar aktifitas SDM

  • Penasihat Karyawan

Bertugas sebagai “petugas moral”

  • Administratif

Fokus pada pekerjaan administrasi secara ekstensif

Etika dan Sumber Daya Manusia

Persoalan etika dalam manajemen termasuk persoalan SDM memiliki lima dimensi:

  • Konsekuensi diperpanjang
  • Lebih dari satu alternatif
  • Hasil yang berbaur
  • Konsekuensi yang tidak pasti
  • Pengaruh-pengaruh pribadi

Studi etika yang menyeluruh bersifat filosofis,kompleks,dan berada di luar bidang buku ini. Tujuannya di sini adalah menyoroti aspek-aspek etika dari manajemen SDM. Berbagai persoalan etika dalam manajemen SDM juga dibahas dalam buku ini.

Kompetensi dan Karier Manajemen SDM

  • Generalisasi SDM

Seorang yang memiliki tanggung jawab untuk mengerjakan berbagai aktifitas SDM.

  • Spesialis SDM

Seorang yang memiliki pengetahuan yang luas dan keahlian dalam bidang SDM tertentu.

Rangkaian kapabilitas berikut ini sangatlah penting bagi professional SDM

  • Pengetahuan Bisnis dan Organisasi
  • Memengaruhi dan Mengubah Manajemen
  • Pengetahuan dan Keahlian SDM khusus

Soal Manajemen Sumber Daya Manusia

Bab 1

Penengertian Manajemen SDM

1. Apa yang dimaksud dengan Impor dan Ekspor ?

ü Menjual dan membeli barang dan jasa dgn organisasi-organisasi di Negara-negara lain

2. Negara manakah yang termasuk di dalam NAFTA ?

ü Amerika Serikat

ü Kanada

ü Meksiko

3. Sebutkan factor-faktor yang mempengaruhi SDM Global ?

ü Factor hokum dan politik

ü Factor ekonomi

ü Factor budaya

4. Apa yang dimaksud dengan Ekspatriasi ?

ü Menyiapkan dan mengirimkan karyawan-karyawan global untuk melaksanakan tugas-tugas luar negeri meraka

5. Sebutkan topic-topik yang paling umum dicakup dalam pelatihan umum keberangkatan adalah !

ü Kondisi kehidupan sehari-hari

ü Adat kebudayaan

ü Persoalan bisnis

ü Sejarah Negara

ü Keadaan geografis

ü System transportasi dan telekomunikasi

6. Apa yang dimaksud dengan Pendekatan Neraca ?

ü Paket kompensasi yang menyamakan perbedaan biaya antara penugasan internasional dan penugasan di Negara asal

7. Sebutkan persoalan hubungan karyawan global ?

ü Hubungan buruh-manajemen global

ü Peraturan pelecehan seksual secara global

ü Kesehatan,keselamatan,dan keamanan,dan keamanan global

8. Sebutkan pengaruh-pengaruh globalisasi bisnis

ü Perubahan populasi

ü Ketergantungan ekonomi

ü Perserikatan regional

ü Kompetensi komunikasi global

9. Apa yang dimaksud deengan MSDM ?

ü Rancangan system-sistem formal dlm sebuah organisasi untuk memastikan penggunaan bakat manusia secara efektif dan efisien guna mencapai tujuan-tujuan organisasional

10. Jelaskan yang dimaksud dengan perusahaan multinasional !

ü Sebuah perusahaan dimana sebuah organisasi memiliki unit-unit operasi yang beralokasi Negara-negara asing

Bab 2

Globalisasi Manajemen SDM

11. Sebutkn 7 aktifitas SDM ?

ü Perencanaan dan analisis SDM

ü Peluang pekerjaan yang sama

ü Pengangkatan pegawai

ü Pengembangan SDM

ü Kompensasi dan tunjangan

ü Kesehatan,keselamatan,dan keamanan

ü Hubungan karyawan dan buruh

12. Apa yang dimaksud dengan manajemen kinerja?

ü Menilai bagaimana karyawan melaksanakan pekerjaannya

13. Siapakah yang menjadi manajer SDM itu?

ü Manajer penjualan

ü Perawat kepala

ü Pengawas wajib militer

ü Dekan perguruan tinggi

ü Supervisor departemen akuntansi

14. Apa yang dimaksud dengan SDM ?

ü Merupakan sebuah bidang yang telah mengalami banyak perkembangan sejak pemulanya pada tahun 1990an

15. Sebutkan perbedaan peran manajemen SDM

ü Strategis

ü Operasional

ü Penasihat karyawan

ü Administratif

16. Apakah peran operasional untuk SDM ?

ü Peran operasional menghasilkan professional SDM untuk menyebutkan dan mengimplementasikan program dan kebijakan yang dibutuhkan di organisasi yang bekerja yang sama dengan manajer operasi

17. Sebutkan peran strategis untuk SDM?

ü Meningkatkan kinerja organisasi

ü Terlibat dalam perencanaan strategis

ü Membuat keputusan tentang merger,akuisisi dan pengecilan perusahaan

ü Merancang ulang organisasi dan proses kerja

ü Menjamin akuntabilitas financial untuk hasil-hasil SDM

18. Sebutkan 5 dimensi etika dalam manajemen SDM

ü Konsekuensi yang diperpanjang

ü lebih dari satu alternative

ü Hasil yang berbaur

ü Konsekuensi yang tidak pasti

ü Pengaruh-pengaruh pribadi

19. Jelaskan yang dimaksud dengan spesialis SDM !

ü Seseorang yang memiliki pengetahuan yang luas dan keahlian dalam bidang SDM tertentu

20. Sebutkan kompetensi dan karier manajemen SDM

ü Pengetahuan bisnis dan organisasi

ü Mempengaruhi dan mengubah manajemen

ü Pengetahuan dan keahlian SDM khusus

ARTIKEL PENGERTIAN MSDM dan PERANAN STRATEGIK MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

Definisi MSDM

Rancangan system-sistem formal dalam sebuah organisasi untuk memastikan penggunaan bakat manusia secara efektif dan efisien guna mencapai tujuan-tujuan organisasi

Peranan sebagai mitra strategis

· Untuk mengevaluasi trend an persoalan ankatan kerja

· Untuk merencanakan strategi kompensasi

· Untuk menganjurkan merger/akuisisi

Peranan sebagai pendorong karyawan

· Untuk memberikan tunjangan karyawan

· Untuk mengadakan orientasi karyawan baru

· Untuk mempersiapkan laporan pekerjaan yang sama

Peranan sebagai agen perubahan

Peran operasional mengharuskan professional SDM untuk menyebutkan dan mengimplementasikan program dan kebijakan yang dibutuhkan di organisasi yang bekerja sama dengan manajer-manajer operasi. Peran ini biasanya meliputi banyak aktifitas SDM yang disebutkan sebelumnya dalam bab ini.

Peranan ahli administrasi

· Untuk memberikan tunjangan karyawan

· Untuk mengadakan orientasi karyawan baru

· Untuk mempersiapkan laporan pekerja yang sama

ARTIKEL GLOBALISASI MSDM

Globalisasi SDM dan Bisnis

Rancangan system-sistem formal dalam sebuah organisasi untuk untuk memastikan penggunaan bakat manusia secara efektif dan efisien guna mencapai tujuan-tujuan organisasional.

Jenis-jenis organisasional global

· Impor dan ekspor :disini sebuah organisasi mulai menjual dan membeli barang dan jasa dengan organisasi-organisasi dinegara-negara lain

· Perusahaaan multinasional : sebuah organisasi yang memiliki unit-unit operasi yang beralokasi di Negara-negara asing.

· Organisasi global : sebuah organisasi yang memiliki unit-unit perusahaan di beberapa Negara yang di gabungkan menjadi satu untuk beroperasi di seluruh dunia

Factor yang mempengaruhi MSDM global

· Factor hukum dan politik

· Factor ekonomi

· Factor budaya

Jenis karyawan global

· Ekspatriat

· Warga dari Negara Tuan Rumah

· Warga dari Negara Ketiga

Manajemen penugasan SDM global

· Untuk tugas teknis

· Dalam tugas fungsional

· Untuk tugas pengembangan

· Dalam tugas strategis

line01

Hello world!

September 6th, 2011

Welcome to Perbanas Blogger Community . This is your first post. Edit or delete it, then start blogging!

line01